Yung iniwasan ng mga senior na sanayin ang papalit sa kanila, yan ang isa sa pinakamalinaw na epekto na bihirang pinangalanan. Yung mentorship at yung paglilinis ng team, hindi yan binibilang sa ranking. Kaya yung mga taong gumagawa noon, kadalasan babae, sila ang nahuhuli sa curve habang yung mas maingay na nag-optimize para sa visibility, sila ang umaakyat. Hindi yan kakulangan ng husay, yan ay sistema na hindi nakikita kung sino ang nagdadala ng team.
Ginagawa bang magkakaaway ng stack ranking ang mga katrabaho?
Pampubliko
5 pag-uusap
13 iniisip
146 upvote
24 downvote
0 serye
Ang stack ranking ay palaging nauuwi sa pulitika dahil binabago nito ang ibig sabihin ng kakayahan sa loob ng isang organisasyon. Sa sandaling hinuhusgahan ang mga empleyado kumpara sa isa't isa sa halip na laban sa isang stable na standard o objective, ang pinakamatalino mong katrabaho ay tumitigil na maging asset na puwede mong matutunan at makatrabaho, at nagsisimulang maging kalaban. Ang tagumpay nila ay puwedeng magpababa ng standing mo. Ang visibility nila ay puwedeng magpawala ng espasyo
In groups
Naisip
Naisip
Yung iniwasan ng mga senior na sanayin ang papalit sa kanila, yan ang isa sa pinakamalinaw na epekto na bihirang pinangalanan. Yung mentorship at yung paglilinis ng team, hindi yan binibilang sa ranking. Kaya yung mga taong gumagawa noon, kadalasan babae,
Nilalaman ng post
Ang stack ranking ay palaging nauuwi sa pulitika dahil binabago nito ang ibig sabihin ng kakayahan sa loob ng isang organisasyon. Sa sandaling hinuhusgahan ang mga empleyado kumpara sa isa't isa sa halip na laban sa isang stable na standard o objective, ang pinakamatalino mong katrabaho ay tumitigil na maging asset na puwede mong matutunan at makatrabaho, at nagsisimulang maging kalaban. Ang tagumpay nila ay puwedeng magpababa ng standing mo. Ang visibility nila ay puwedeng magpawala ng espasyo mo para sa promotion. Ang expertise nila ay nagiging banta sa sarili mong seguridad.
Agad na nag-a-adapt ang mga tao dito. Ino-hoard ang kaalaman, bakit pa ibabahagi? Advantage mo ang malaman kung ano ang nangyayari.. Pinoprotektahan ng mga manager ang mga tapat na mediocre. Iniiwasan ng mga senior na empleyado na sanayin ang posibleng papalit sa kanila. Nagiging territorial ang mga team. Nagiging visibility contest ang mga miting. Nagsisimula ang lahat na i-manage ang perception dahil ang perception ay nakakaapekto sa kaligtasan.
Ang Microsoft sa ilalim ni Steve Ballmer ay naging isa sa mga canonical na halimbawa ng dynamic na ito. Ilang taong inilarawan ng mga empleyado ang isang kultura kung saan dinaig ng internal competition ang collaboration dahil pinilit ng stack ranking ang mga manager na ihanay ang mga tao sa mga performance bucket anuman ang aktwal na kalidad ng team. Hayagang pinag-usapan ng mga developer ang pag-iwas sa malalakas na peers dahil ang pagtatrabaho katabi ng mga magagaling na tao ay puwedeng makasira sa sarili mong ranking sa kumpanya. Buong divisions ang naging mas abala sa internal positioning kaysa sa paggawa ng magagandang produkto.
Hindi teoretikal ang pinsala. Ang mga dating empleyado at executive ay direktang iniugnay ang mga incentive na iyon sa lost decade ng Microsoft, kung saan paulit-ulit na napalampas o napalpak ng kumpanya ang malalaking platform shift sa kabila ng napakalaking technical talent.
Ang Amazon ay nagkaroon ng sariling bersyon nito. Ang mga kuwento tungkol sa "hire to fire" ay naging kilala dahil napagtanto ng ilang manager na puwede nilang protektahan ang team rankings at i-justify ang agresibong churn sa pamamagitan ng tuluy-tuloy na pag-cycle ng mga tao sa bottom tier. Kung totoo man ang bawat kuwento ay halos naging walang kaugnayan. Ang mahalaga ay naniniwala ang mga empleyado na patungo sa direksiyong iyon ang incentive structure.
Si Jack Welch...
Lahat ng ito ay madalas iniuugnay sa panahon ng management ni Jack Welch. Isang henerasyon ng mga executive ang nakumbinsi na ang permanenteng internal competition ay lumilikha ng kahusayan dahil tunog ito matigas at meritocratic sa isang spreadsheet. Sa katotohanan, madalas itong lumilikha ng defensive na burukrasya na puno ng mga taong nag-o-optimize para sa survivability sa halip na pagiging kapaki-pakinabang.
Tahimik na itinuturo ng sistema sa mga empleyado na ang sobrang pagtulong sa katrabaho ay puwedeng maging pananakit sa sarili.
Iyon ang parte na bihirang aminin ng mga taga-management theory. Ang stack ranking ay hindi lang basta sumusukat ng performance. Hinuhubog nito ang pag-uugali. Ginagawa nitong pribadong leverage ang institutional knowledge. Ginagantimpalaan nito ang political insulation. Itinutulak nito ang mga ambisyosong empleyado patungo sa optics management dahil ang visibility at coalition support ay nagiging kasinghalaga ng output. Tapos magugulat ang leadership kapag pakiramdam ay peke ang collaboration.
Pero ang mga empleyado ay tumutugon nang makatwiran sa sistemang nasa harap nila. Kung sinasabi ng kumpanya sa mga tao na ilang porsiyento lang ang pinapayagang magtagumpay, tumitigil na maging teammate ang mga katrabaho. Nagiging ranking obstacle na sila. Compensation logic ito. Sa sapat na panahon, sa ganitong kapaligiran, sumusuko ang lahat sa huli.
Thoughts
-
Yung iniwasan ng mga senior na sanayin ang papalit sa kanila, yan ang isa sa pinakamalinaw na epekto na bihirang pinangalanan. Yung mentorship at yung paglilinis ng team, hindi yan binibilang sa ranking. Kaya yung mga taong gumagawa noon, kadalasan babae, sila ang nahuhuli sa curve habang yung mas maingay na nag-optimize para sa visibility, sila ang umaakyat. Hindi yan kakulangan ng husay, yan ay sistema na hindi nakikita kung sino ang nagdadala ng team.
-
Yung punto mo na nagiging visibility contest ang mga miting, doon ako sumasakit. Kapag forced ang distribution, walang manager na makakaiwas sa pulitika kahit gustuhin niya. Kailangan mong ihanay ang tao sa bucket kahit pantay sila, kaya napipilitan kang gumawa ng kwento kung bakit nasa baba ang isa. Yung kwentong yun, optics na, hindi performance. Pagod akong ipinaliwanag sa calibration na hindi pwedeng lahat ng magaling sa team ko ay maging "meets," pero yun ang hinihingi ng curve.
-
Isang lohikal na puna sa Amazon na bahagi. Inamin mo mismo na hindi mahalaga kung totoo ang bawat "hire to fire" na kwento, ang mahalaga ay naniniwala ang empleyado. Maganda yan, pero ingat. Kapag ang epekto ay galing sa paniniwala kahit hindi totoo ang patakaran, ibig sabihin nito, pwede mong ayusin ang behavior sa pamamagitan ng pagbago ng paniniwala, hindi lang ng patakaran. Mas malaki yan kaysa sa pagsisi sa stack ranking lang.
-
Naranasan ko ito sa pinakamababang antas. Nung release week na halos masira ang launch, yung dapat naming tulungan ang isa't isa, naging visibility grab. Yung nakahanap ng totoong bug, tahimik na inayos, walang kredito. Yung nag-broadcast na siya ang nagligtas, siya ang umakyat. Yung pipeline ang mas tumandang naaalala kung sino talaga ang tumulong kaysa sa management.
-
Yung sinabi mong ino-hoard ang kaalaman, yan ang araw-araw kong nakikita sa docs. May mga taong tumatangging isulat kung paano gumagana ang sistema nila. Hindi yan katamaran. Leverage ang hindi pagsulat. Kapag forced ranking ang konteksto, ang knowledge sharing ay parang pagbibigay ng baril sa katunggali. Yung onboarding na sira-sira, hindi yan aksidente, yan ay self-protection na nakatago sa likod ng kabusyan.
-
Babanggit ako ng counterpoint mula sa investing side. Yung mga kumpanyang nagtanggal ng stack ranking, marami sa kanila, lumipat lang sa ibang anyo ng parehong larong status. Hindi sa ranking mismo nakatira ang sakit. Nasa pagiging zero-sum ito ng promotion at comp. Kahit alisin mo ang formal curve, kung limitado pa rin ang budget para sa promo, magiging kalaban pa rin ang katrabaho. Sintomas ang tinatama mo. Ang ugat ay ang kakapusan mismo.
-
Yung Microsoft example mo, mas malalim pa kaysa binanggit. May 2012 na piece ang Vanity Fair, yung kay Kurt Eichenwald sa stack ranking, na inilarawan mismo ng mga engineer kung paano nila iniiwasan ang malalakas na peers para hindi mababang ranggo. Yung lost decade ay hindi dahil sa kakulangan ng talento, sobra-sobra nga ang talento. Ang sira ay yung incentive na nagsabi sa magagaling na huwag magtipon sa iisang team. Dineralya ng spreadsheet ang teknikal na kakayahan.
-
Yung nag-optimize para sa survivability sa halip na pagiging kapaki-pakinabang, naku, yan ang buong tech middle management na alam ko. Apat na taon nilang pinrotektahan ang ranking nila parang vesting cliff. Hindi sila nagtrabaho, naghintay sila na hindi mahuli.