Ba năm trước tôi chứng kiến quản lý của mình đạt từng chỉ tiêu quý suốt hai năm liền. Dashboard sạch sẽ. Xanh lè khắp nơi, lúc nào cũng vậy. Chị ấy là người đáng tin cậy nhất trong tòa nhà, vậy mà đến chu kỳ lập kế hoạch kế tiếp, team của chị bị cắt bớt bốn kỹ sư trên tổng 35 và bị gộp dưới quyền người khác. Chẳng ai gọi đó là một hình phạt, mà gọi là "tối ưu hiệu quả" và "chúng tôi muốn đầu tư vào chỗ khác". Bài học dù sao cũng thấm, và không chỉ thấm với mình tôi. Buồn thay, lại chẳng bao giờ thấm với quản lý của tôi.
Nếu bạn hoàn thành 100 phần trăm những gì đã cam kết, bạn chưa chứng minh được mình xuất sắc. Bạn đã chứng minh mình có nhiều người hơn mức công việc đòi hỏi. Đó là điều duy nhất mà một cái bảng toàn màu xanh nói với vị VP ở trên bạn 3 tầng. Công việc được định cỡ vừa với team, team xử xong, vậy nên team có thể nhỏ lại với cái giá là 10-20% phần ít quan trọng nhất. Bạn đã tự dựng lên hồ sơ chống lại chính mình rồi trình nó trong một buổi đánh giá quý với hy vọng được thăng chức.
Vậy nên những người sống sót và phát triển học được cách hạ cánh quanh mức 80 phần trăm. Không phải 50, vì như thế bị đọc là một team không thực thi nổi. Không phải 95, vì đó chỉ là 100 với một sai số làm tròn. Quanh 70-80, ở đó câu chuyện đại loại là: rõ ràng chúng tôi đang làm rất nhiều, rõ ràng chúng tôi đã sắp tới, và team sẽ được lợi nếu có thêm kỹ sư. Hụt cái một phần năm cuối cùng đó chính là cách bạn nói "cho tôi thêm hai kỹ sư" mà chẳng bao giờ phải nộp đơn yêu cầu. Cái khoảng hụt chính là lời yêu cầu.
Tôi muốn nhấn mạnh
Tôi muốn nói cho thật chính xác đây là gì, vì rất dễ nghe nó thành sự lười biếng hay gian dối, mà thường thì chẳng phải cái nào cả. Phiên bản thạo việc của chuyện này không phải là chây ì. Nó là cố tình cam kết vượt mức. Bạn nhận nhiều hơn mức có thể hoàn thành, bạn hoàn thành phần lớn, và phần còn lại trở thành bằng chứng cho tham vọng chứ không phải bằng chứng cho thất bại. Một quản lý cam kết mười việc và giao được tám thì bị đọc là khát khao. Một quản lý cam kết tám và giao đủ tám thì bị đọc là an phận, mà an phận là cái từ đứng trước một đợt tái cơ cấu. Lãnh đạo không tưởng thưởng cái team biết co mục tiêu cho vừa với quy mô của mình. Họ tưởng thưởng cái team trông như đang bị bỏ đói.
Dấu hiệu nằm ở chuyện các buổi họp lập kế hoạch thực sự diễn ra thế nào. Hãy để ý xem ai bơm phồng số liệu. Những quản lý dày dạn bước vào và xin số nhân sự mà họ đã quyết sẵn rằng sẽ không biện minh đầy đủ được tới cuối năm, vì cái mức xin của năm sau bắt đầu từ cái khoảng hụt của năm nay. Con số bạn hụt chính là mức ra giá mở màn cho con số bạn nhận được lần tới. Tôi từng ngồi trong những căn phòng nơi một VP nhìn vào một team đã giao đủ mọi thứ rồi nói, không hề mỉa mai, rằng ông lo team đó chưa đủ tham vọng. Cái team hụt 20 thì nhận được suất tuyển mới. Đây không phải một khuôn mẫu giả định tôi suy diễn ra. Đó là điều nhất quán đến nhàm chán nhất tôi từng thấy qua ba công ty. VP của bạn không biết bạn đang làm gì, họ chỉ thấy mấy file excel.
Chuyện này cũng xảy ra trong những đợt suy thoái..
Phản biện ở đây là không có cái nào trong số này sống nổi qua một năm tồi tệ. Khi những đợt cắt giảm đến từ trên xuống và chúng là thật, lập luận nói rằng người giao hàng đều đặn thì được bảo vệ còn kẻ thường xuyên hụt là dòng cần gạch đi rõ ràng nhất. Tôi nghĩ điều đó hiểu sai hoàn toàn về thời điểm. Trong một đợt cắt thật, người ra quyết định không mở bảng tính phần trăm đạt chỉ tiêu ra. Họ nhìn xem team nào đang căng hết mức thấy rõ và team nào còn dư địa, và cái team đạt 100 phần trăm trên một kế hoạch nhàn nhã chính là team đang phơi cái dư địa ra giữa thanh thiên bạch nhật. Hoặc kể cả nếu họ không nghĩ vậy, công ty dù sao cũng có thể tiến lên với chừng 80% công việc của team bạn. Người giao hàng đã chứng minh rằng công việc có thể làm được với ít người hơn. Kẻ hụt đã chứng minh rằng ngay từ đầu chưa bao giờ là đủ. Một trong hai là cái team khó cắt hơn nhiều mà không làm gì đó vỡ ra trông thấy, và các quản lý bảo vệ những team mà nỗi đau sẽ kêu to.
Tôi không bảo bạn đi giấu sức (sandbag) đâu. Tôi đang nói rằng cái cơ chế động lực được dựng lên để sản sinh ra việc giấu sức, và giả vờ không phải vậy chính là cách những quản lý đầy tham vọng bước vào buổi lập kế hoạch, đạt đủ các con số, thấy hài lòng về điều đó, rồi mất người. Nếu phần thưởng cho việc hoàn thành công việc của bạn là một team nhỏ hơn vào quý sau, thì bạn không được đo bằng đầu ra. Bạn đang được đo bằng việc bạn giữ được vẻ khát khao thuyết phục đến đâu. Những quản lý hiểu điều đó không bao giờ để cái bảng xanh hoàn toàn.