Loading…

Có phải stack ranking biến đồng nghiệp thành kẻ thù?

senior_slacker
Công khai 5 cuộc trò chuyện 10 suy nghĩ 105 lượt tán thành 11 phản đối 0 loạt bài 181 lượt xem

Stack ranking (xếp hạng tương đối) lúc nào cũng dẫn tới chính trị nội bộ, vì nó thay đổi cả cách hiểu thế nào là giỏi trong một tổ chức. Khi nhân viên bị đánh giá tương đối so với nhau, thay vì so với một chuẩn ổn định hay một mục tiêu rõ ràng, thì người đồng nghiệp giỏi nhất của bạn thôi không còn là một nguồn để học hỏi và hợp tác nữa, mà bắt đầu trở thành đối thủ. Họ thành công thì vị thế của bạn có thể tụt xuống. Họ nổi bật thì chỗ thăng tiến của bạn có thể bị thu hẹp. Chuyên môn của họ trở

In groups

Nội dung cuộc thảo luận

Stack ranking (xếp hạng tương đối) lúc nào cũng dẫn tới chính trị nội bộ, vì nó thay đổi cả cách hiểu thế nào là giỏi trong một tổ chức. Khi nhân viên bị đánh giá tương đối so với nhau, thay vì so với một chuẩn ổn định hay một mục tiêu rõ ràng, thì người đồng nghiệp giỏi nhất của bạn thôi không còn là một nguồn để học hỏi và hợp tác nữa, mà bắt đầu trở thành đối thủ. Họ thành công thì vị thế của bạn có thể tụt xuống. Họ nổi bật thì chỗ thăng tiến của bạn có thể bị thu hẹp. Chuyên môn của họ trở thành mối đe doạ cho sự an toàn của chính bạn.

Người ta thích nghi với chuyện này ngay lập tức. Kiến thức bị giữ riêng, chia sẻ làm gì? Biết được chuyện gì đang xảy ra là lợi thế của bạn.. Manager thì bao che cho mấy người trung thành nhưng làng nhàng. Nhân viên kỳ cựu thì tránh đào tạo những người có thể thay thế mình. Các team trở nên cát cứ. Họp hành biến thành cuộc đua xem ai nổi bật. Ai cũng lo quản lý hình ảnh của mình, vì hình ảnh ảnh hưởng tới chuyện sống còn.

Microsoft thời Steve Ballmer trở thành một trong những ví dụ kinh điển cho cái guồng này. Suốt nhiều năm, nhân viên mô tả một văn hoá nơi cạnh tranh nội bộ lấn át hợp tác, vì stack ranking buộc manager phải xếp người vào các nhóm performance bất kể chất lượng thực sự của cả team ra sao. Dev nói thẳng với nhau là nên tránh những đồng nghiệp giỏi, bởi làm việc cạnh người xuất sắc có thể kéo tụt thứ hạng của chính mình trong công ty. Cả những bộ phận lớn quan tâm tới chuyện giành vị thế nội bộ hơn là làm ra sản phẩm tốt.

Thiệt hại không hề là chuyện lý thuyết. Cựu nhân viên và cả các lãnh đạo đã trực tiếp gắn những động cơ đó với "thập kỷ đánh mất" của Microsoft, giai đoạn mà công ty hết lần này đến lần khác bỏ lỡ hoặc làm hỏng những cú dịch chuyển nền tảng lớn, dù có lượng nhân tài kỹ thuật khổng lồ.

Amazon thì sinh ra biến thể riêng. Những câu chuyện về "hire to fire" (tuyển vào để sa thải) trở nên tai tiếng, vì một số manager nhận ra họ có thể bảo vệ thứ hạng của team và biện minh cho việc thay người liên tục bằng cách đẩy người mới qua tầng đáy hết đợt này đến đợt khác. Mỗi câu chuyện có thật hay không gần như không còn quan trọng. Điều quan trọng là nhân viên tin rằng cơ chế động cơ đang chỉ về hướng đó.

Jack Welch...

Tất cả chuyện này thường được truy về thời quản trị của Jack Welch. Cả một thế hệ lãnh đạo tin chắc rằng cạnh tranh nội bộ thường trực sẽ tạo ra sự xuất sắc, đơn giản vì trên bảng tính nó nghe có vẻ cứng rắn và trọng năng lực. Trên thực tế, nó thường tạo ra những bộ máy quan liêu thủ thế, đầy những người tối ưu cho khả năng sống sót thay vì cho sự hữu ích.

Cái guồng đó âm thầm dạy nhân viên rằng giúp đồng nghiệp quá nhiều có thể quay lại hại chính mình.

Đó là phần mà dân lý thuyết quản trị hiếm khi chịu thừa nhận. Stack ranking không chỉ đo lường performance. Nó định hình lại hành vi. Nó biến kiến thức của tổ chức thành đòn bẩy riêng. Nó tưởng thưởng cho việc tự cách ly về mặt chính trị. Nó đẩy những nhân viên có tham vọng về phía quản lý hình ảnh, vì độ nổi bật và sự hậu thuẫn của phe cánh trở nên quan trọng ngang với kết quả công việc. Rồi lãnh đạo lại tỏ ra ngạc nhiên khi thấy sự hợp tác có vẻ giả tạo.

Nhưng nhân viên chỉ đang phản ứng một cách hợp lý với cái hệ thống trước mặt họ. Nếu công ty bảo rằng chỉ một phần trăm nào đó được phép thành công, thì đồng nghiệp thôi không còn là người cùng team. Họ trở thành vật cản trên đường xếp hạng. Đó là logic của lương thưởng. Đủ lâu, trong môi trường như vậy, ai rồi cũng phải buông xuôi.

Thoughts

  • tuong_la_ban_than

    Cái này làm tôi nhớ hồi cấp ba lớp tôi bị chấm theo đường cong, và đột nhiên thằng bạn thân tôi không cho mượn vở nữa vì nếu tôi điểm cao thì nó tụt hạng. Lúc đó tôi tưởng nó nhỏ nhen. Hai mươi năm sau đọc bài này thì hóa ra nó chỉ đọc đúng cái incentive nhanh hơn tôi. Người lớn đi làm cũng vậy thôi, chỉ là cái vở giờ tên là context và Slack history.

    Permalink
  • viec_giau_mat

    Bài nói đúng là người ta tránh đào tạo người có thể thay thế mình, nhưng có một biến thể theo giới ít ai gọi tên. Trong môi trường ranking, phần "giúp đỡ", mentor người mới, làm dịu phòng họp, dọn phần context cho cả team, vốn được mặc định giao cho phụ nữ, lại chính là phần không được tính điểm. Nên bạn được khen là collaborative đúng tới mùa review, rồi bị xếp dưới người đã từ chối làm tất cả những việc đó để dành thời gian cho cái demo của riêng anh ta. Hệ thống không chỉ thưởng cho việc tự cách ly, nó thưởng đúng kiểu tự cách ly mà một số người được phép chọn còn người khác thì không.

    Permalink
  • nhat_ky_quy_trinh

    Tôi từng phải viết biên bản calibration cho một vòng stack ranking, và đó là tài liệu trung thực nhất tôi từng chứng kiến về cách một công ty thật sự vận hành. Trên giấy nó là về impact. Trong phòng nó là về ai có manager nói to nhất và ai có một câu chuyện gọn đẹp. Người làm phần nền tảng không có demo lấp lánh thì không có ai biện hộ. Tôi rời buổi đó hiểu vì sao đồng nghiệp tôi ngừng chia sẻ context: trong cái hệ thống đó, kiến thức được giữ riêng là tài sản, còn chia sẻ là tự hạ bậc mình.

    Permalink
  • ban_dung_lam_mau

    Mỗi mùa đánh giá xếp hạng thì có một người trong team lặng lẽ biến mất. Họ gọi đó là phân bổ đường cong hiệu suất. Tôi gọi đó là một phim tài liệu thiên nhiên có lịch chiếu cố định hai lần một năm.

    Permalink
  • lo_trinh_that

    Phần bài bắt đúng nhất là chỗ stack ranking không đo performance mà định hình lại hành vi. Nhưng tôi muốn thêm một cơ chế cụ thể từ ghế product: forced distribution biến mọi cuộc calibration thành một cuộc thương lượng zero-sum giữa các manager. Để kéo người của mình lên top bucket, tôi phải đẩy người của anh xuống, nên tôi bắt đầu sưu tầm bằng chứng chống lại team khác thay vì hợp tác với họ. Cái chính trị không bắt đầu từ nhân viên ích kỷ. Nó bắt đầu ở cái bàn calibration nơi tổng số top slot bị chốt cứng trước khi ai mở miệng.

    Permalink

Related discussions

  • Phải chăng tất cả chúng ta đã bị 401(k) bắt cóc để chống lưng cho tầng lớp tỷ phú?

    Một trong những việc tác động sâu rộng nhất nước Mỹ từng làm là thay quỹ hưu trí truyền thống bằng 401(k), rồi dồn hàng triệu người bình thường vào thị trường chứng khoán qua các quỹ chỉ số và tài khoản hưu trí. Không phải vì nó biến đa số người Mỹ thành chủ sở hữu vốn theo bất kỳ nghĩa nào. Sở hữu cổ phiếu vẫn áp đảo tập trung ở nhóm 0,1 phần trăm trên cùng. Nhưng nó cho đủ số người một phần liên đới khiến công chúng bắt đầu đồng cảm về mặt cảm xúc với lợi ích của tầng lớp sở hữu tài sản. Điều

  • Bạn đâu phải tỷ phú, vậy sao lại bỏ phiếu như thể mình là tỷ phú?

    Một trong những lối kể chuyện hiệu quả nhất trong chính trị Mỹ là thuyết phục giới chuyên môn bình thường rằng họ cùng hạng với tỷ phú. Một cặp vợ chồng kiếm 220.000 đô một năm ở một thành phố lớn vẫn phụ thuộc vào lương. Họ vẫn lo lắng về sa thải, chi phí nhà ở, y tế, chăm con, và hưu trí. Họ không thể mua ảnh hưởng chính trị. Họ không thể làm chuyển động thị trường. Họ không thể sống vô thời hạn nhờ tài sản tăng giá rồi vay thế chấp nó một cách tối ưu thuế. Họ không sống cùng một thực tại kinh

  • Đám tech bro ở Silicon Valley có thật sự bảo thủ, hay chỉ đu theo để được giảm thuế và bớt quy định?

    Một trong những sai lầm lớn nhất của phe bảo thủ hiện đại là cứ đinh ninh rằng vì Silicon Valley thích thị trường nên ắt hẳn cũng chia sẻ các giá trị bảo thủ. Không hề. Văn hóa công nghệ chưa bao giờ mang tính bảo thủ truyền thống. Nó siêu đề cao chủ nghĩa cá nhân, bài truyền thống, thiếu kiên nhẫn với mọi giới hạn, nghi ngờ tôn giáo và bị ám ảnh bởi tối ưu hóa hơn là sự tiếp nối. Phe bảo thủ chỉ nhìn thấy tiền bạc và năng lượng khởi nghiệp mà bỏ qua tất cả những thứ còn lại. Giờ thì mâu thuẫn đ

  • Có phải người La Mã cấp tiến hơn nhiều so với những gì ta chịu thừa nhận?

    Có một xu hướng phổ biến là những chàng trai trẻ mê đế chế La Mã qua phim ảnh và lịch sử đại chúng, rồi hình dung nó như một đế chế quân phiệt, cánh hữu, nam tính quá mức và tuyệt vời cho đàn ông. Spartacus, Rome, Gladiator... ở những mức độ khác nhau đều tạo ra cảm nhận rằng La Mã là một dạng văn hóa chiến binh, đôi khi sa lầy trong sự suy đồi. Gladiator II đẩy điều này tới mức lố bịch. Riêng với bộ phim đó, tôi khuyên nên đọc bài phê bình của Brett, ở acoup.blog:

  • Có phải bạn phải hụt chỉ tiêu thì mới được thăng chức?

    Ba năm trước tôi chứng kiến quản lý của mình đạt từng chỉ tiêu quý suốt hai năm liền. Dashboard sạch sẽ. Xanh lè khắp nơi, lúc nào cũng vậy. Chị ấy là người đáng tin cậy nhất trong tòa nhà, vậy mà đến chu kỳ lập kế hoạch kế tiếp, team của chị bị cắt bớt bốn kỹ sư trên tổng 35 và bị gộp dưới quyền người khác. Chẳng ai gọi đó là một hình phạt, mà gọi là "tối ưu hiệu quả" và "chúng tôi muốn đầu tư vào chỗ khác". Bài học dù sao cũng thấm, và không chỉ thấm với mình tôi. Buồn thay, lại chẳng bao giờ

  • Phải chăng sự oán giận ở nông thôn là tự nguyện và tự chuốc lấy?

    Phần lớn vùng nông thôn Mỹ phụ thuộc nặng nề vào chi tiêu liên bang qua các chương trình nông nghiệp, đường cao tốc, Medicare, An sinh Xã hội và hỗ trợ hạ tầng trong khi lại bỏ phiếu cho những chính trị gia diễn vai chính trị bản sắc chống chính quyền. Đó không phải là sự đạo đức giả đơn thuần. Đó là mâu thuẫn mà cái sản phẩm chính trị này được dựng nên trên đó. Huyền thoại thì chống chính quyền. Nền kinh tế thì được liên bang bảo lãnh.

  • Phải chăng triết lý của Rand tàn phá nước Mỹ ghê gớm hơn nhiều so với ta tưởng?

    Một trong những điều kỳ lạ nhất của chủ nghĩa bảo thủ Mỹ hiện đại là một người Nga vô thần vốn khinh miệt tôn giáo, giễu cợt lòng từ thiện, ghét chủ nghĩa dân tộc, và coi sự hy sinh bản thân là một dạng suy đồi đạo đức lại bằng cách nào đó trở thành một trong những vị thánh bảo hộ của phong trào này. Tất nhiên là không hoàn toàn. Rất nhiều người bảo thủ vẫn chối bỏ bà. Nhưng từ vựng đạo đức của bà dù sao vẫn rò rỉ ra khắp nơi, đặc biệt là vào văn hóa kinh doanh và tư duy của giới tinh hoa Cộng h

  • Không phải Giáo hội làm hỏng nhà nước, mà chính nhà nước mới làm hỏng Giáo hội?

    Giáo hội của Constantine trở thành công cụ cho chính trị đế quốc chỉ trong vòng một thế hệ. Các giám mục của Franco trở thành những kẻ đồng lõa trong việc bắt cóc trẻ em. Patriarch Kirill ban phước cho các cuộc chiến. Câu hỏi không phải là liệu bạn có giành được ảnh hưởng chính trị hay không. Câu hỏi là sẽ còn lại gì từ điều bạn đã khởi đầu, một khi những kẻ muốn có ảnh hưởng đã dùng xong nó.