Saya dah cukup kerap melihat perkara ini berlaku sampai polanya jelas sekarang. Masuk tahun kedua atau ketiga dalam kerja, gaji lumayan, faedah cukup, impak setaraf FAANG (maango, apa-apa la). Buat kerja elok, dapat kenaikan gaji, tapi ada sesuatu yang tak kena. Belum lagi rasa burnout. Tapi bila cuba tunjuk pada sesuatu dan kata, "itu berlaku sebab saya," tiada apa yang boleh ditunjuk. Bila jumpa keluarga, kawan-kawan, dan mereka tanya buat kerja apa, jawapannya kabur dan susah nak terangkan. Projek itu ada lapan belas pihak berkepentingan. Keputusannya melalui empat lapisan kelulusan, selalunya berpusing-pusing, dan entah siapa sebenarnya yang mempengaruhinya. Hasilnya terpampang pada satu papan pemuka yang boleh dibaca tapi tak benar-benar boleh diubah. Sumbangan saya mungkin nyata, tapi sama ada ia memberi kesan, dan sebanyak mana, memang tak jelas.
Perasaan itu bukan masalah peribadi, syarikat besar buat semua orang rasa benda yang sama. Bukan kau seorang. Apa yang hilang, sekurang-kurangnya ini nama yang saya akan beri, ialah ketumpatan kemenangan. Mengaut kejayaan yang boleh dikaitkan dengan diri sendiri, dengan kerap. Kemenangan itu: 1) berbatas, boleh dikaitkan, dan jelas dilihat; 2) ia tamat dan ada sesuatu yang siap; 3) boleh dijejak balik kepada apa yang kita buat. Kita boleh tunjuk kesan yang ditinggalkannya. Syarikat besar menyekat ketiga-tiganya serentak. Kerja terbentang merentas suku demi suku tahun. Pemilikan tersebar pada cukup ramai orang sampai tiada siapa nampak garis dirinya sendiri di dalamnya. Gelung maklum balas tiba lewat, ditapis melalui papan pemuka, lapisan, dan kitaran semakan. Begitulah cara organisasi besar menyelaras kerja dalam skala besar.
Pertukaran di startup pula songsang. Gaji lebih rendah, ketumpatan kemenangan lebih tinggi. Ada sesuatu yang siap setiap hari, dan ia ketagih. Masalahnya, startup selalu gagal dan akhirnya kau burnout, dengan simpanan yang tak seberapa.
Kesihatan mental
Apa yang dilakukan oleh ketumpatan kemenangan yang rendah ini tidaklah dramatik, ia tak buat orang terus berkemas keluar, selalunya kita cuma jadi biasa dengannya. Tapi ia memang buat kita teringin nak siapkan sesuatu, sesuatu yang baharu. Jurutera mula buat over-engineering sebab milestone yang direka-reka lagi bagus daripada langsung tiada milestone. Kalau kerja itu takkan beri garisan penamat yang bersih, kita cipta sendiri satu: satu lagi refactor, satu lagi dokumen seni bina semula untuk perkhidmatan yang sebenarnya berjalan elok, satu projek bersih-bersih yang wujud terutamanya sebab ia boleh disiapkan, suatu penyelesaian baharu untuk ujian... Yang lain pula jadi kelabu dan mati dalam diam. Mereka cuma buat apa yang disuruh. Mereka tetap hadir. Mereka tetap nampak okay dalam mesyuarat status. Tapi sebahagian daripada gaji itu mula terasa seperti bayaran untuk tidak sempat melihat kerja itu mendarat.
Ini kebanyakannya rungutan kolar putih. Ramai orang yang gajinya rendah DAN ketumpatan kemenangannya rendah. Tulisan ini tentang versi kolar putih bagi pertukaran itu. Ya, selalunya gaji kami bagus dan kualiti hidup pun bagus. Tapi kami memang habiskan 8 jam atau lebih sehari di tempat kerja, selalunya lebih daripada itu. Dan kami perlu sesuaikannya dengan cara dorongan dan otak kami berfungsi. Ya, kerjanya selesa dan, selalunya, dibayar mahal. Dan ya, kerja kolar putih boleh dibuat sangat menyenangkan dan menyeronokkan. Maksud saya, ketumpatan kemenangan diperlukan untuk itu. Kita perlukan kejayaan yang milik sendiri, dengan kerap, supaya boleh rasa seperti menang.
Untuk pengurus
Sebab itulah masalah ini penting kepada pengurus, walaupun mereka tak boleh selesaikan sepenuhnya masalah skala yang mendasarinya. Sesetengah kerja memang lambat secara semula jadi, tak semua boleh siap dalam gelung seminggu. Tapi pasukan jadi lebih baik bila kerja ditutup, pengaitan itu nyata, dan orang masih boleh nampak apa yang bergerak hasil daripada mereka. Masih boleh rasa yang mereka miliki kerja itu dari hujung ke hujung dan mereka siapkannya. Kekerapan penghantaran yang lebih tinggi selalunya berkait dengan prestasi organisasi yang lebih baik dan penglibatan yang lebih kuat Maksud praktikalnya lebih ringkas daripada hujah kajian itu: kalau tiada siapa boleh tahu apa yang siap, siapa yang memilikinya, atau apa yang berubah, cita-cita mula reput jadi sekadar penyelenggaraan.
Tak perlu bayar orang lebih untuk buat mereka lebih gembira (apa la yang saya merepek ni???). Selalunya kena "gamify" je kerja itu. Beri suntikan dopamin kepada jurutera dengan kerap dan tetap. Sesetengah orang akan terima pertukaran itu dengan rela. Saya sendiri pernah terima dengan rela. Tapi paling elok, beri mereka duit juga.
Literatur State of DevOps oleh DORA secara konsisten mendapati bahawa kekerapan deployment yang lebih tinggi berkait dengan prestasi organisasi yang lebih kuat dan selalunya dengan penglibatan yang lebih tinggi, walaupun arah sebab-akibatnya masih dipertikaikan.