Comel betul bahagian startup ni. "Gaji rendah, ketumpatan kemenangan tinggi, ada benda siap tiap hari." Lah, itu bukan ketumpatan kemenangan, itu namanya tiada siapa lagi nak buat kerja tu selain kau. Saya hidup empat tahun dengan benda siap tiap hari. Benda yang siap tu ialah senarai gaji staf yang saya bayar guna kad kredit sendiri. Kau menangis pasal papan pemuka yang tak boleh diubah, saya pula tak tidur sebab papan pemuka saya ada satu angka dan ia merah.
Cukupkah gaji tinggi sahaja?
Awam
12 perbualan
20 pemikiran
31 undian sokong
7 undi tolak
0 siri
95 tontonan
Syarikat besar memang lemah dari segi struktur untuk menghasilkan kemenangan yang berbatas, boleh dikaitkan kepada seseorang, dan jelas dilihat. Sebahagian daripada gaji itu ialah bayaran untuk hidup tanpanya.
In groups
Fikir
Fikir
Comel betul bahagian startup ni. "Gaji rendah, ketumpatan kemenangan tinggi, ada benda siap tiap hari." Lah, itu bukan ketumpatan kemenangan, itu namanya tiada siapa lagi nak buat kerja tu selain kau. Saya hidup empat tahun dengan benda siap tiap hari. Be
Kandungan perbincangan
Saya dah cukup kerap melihat perkara ini berlaku sampai polanya jelas sekarang. Masuk tahun kedua atau ketiga dalam kerja, gaji lumayan, faedah cukup, impak setaraf FAANG (maango, apa-apa la). Buat kerja elok, dapat kenaikan gaji, tapi ada sesuatu yang tak kena. Belum lagi rasa burnout. Tapi bila cuba tunjuk pada sesuatu dan kata, "itu berlaku sebab saya," tiada apa yang boleh ditunjuk. Bila jumpa keluarga, kawan-kawan, dan mereka tanya buat kerja apa, jawapannya kabur dan susah nak terangkan. Projek itu ada lapan belas pihak berkepentingan. Keputusannya melalui empat lapisan kelulusan, selalunya berpusing-pusing, dan entah siapa sebenarnya yang mempengaruhinya. Hasilnya terpampang pada satu papan pemuka yang boleh dibaca tapi tak benar-benar boleh diubah. Sumbangan saya mungkin nyata, tapi sama ada ia memberi kesan, dan sebanyak mana, memang tak jelas.
Perasaan itu bukan masalah peribadi, syarikat besar buat semua orang rasa benda yang sama. Bukan kau seorang. Apa yang hilang, sekurang-kurangnya ini nama yang saya akan beri, ialah ketumpatan kemenangan. Mengaut kejayaan yang boleh dikaitkan dengan diri sendiri, dengan kerap. Kemenangan itu: 1) berbatas, boleh dikaitkan, dan jelas dilihat; 2) ia tamat dan ada sesuatu yang siap; 3) boleh dijejak balik kepada apa yang kita buat. Kita boleh tunjuk kesan yang ditinggalkannya. Syarikat besar menyekat ketiga-tiganya serentak. Kerja terbentang merentas suku demi suku tahun. Pemilikan tersebar pada cukup ramai orang sampai tiada siapa nampak garis dirinya sendiri di dalamnya. Gelung maklum balas tiba lewat, ditapis melalui papan pemuka, lapisan, dan kitaran semakan. Begitulah cara organisasi besar menyelaras kerja dalam skala besar.
Pertukaran di startup pula songsang. Gaji lebih rendah, ketumpatan kemenangan lebih tinggi. Ada sesuatu yang siap setiap hari, dan ia ketagih. Masalahnya, startup selalu gagal dan akhirnya kau burnout, dengan simpanan yang tak seberapa.
Kesihatan mental
Apa yang dilakukan oleh ketumpatan kemenangan yang rendah ini tidaklah dramatik, ia tak buat orang terus berkemas keluar, selalunya kita cuma jadi biasa dengannya. Tapi ia memang buat kita teringin nak siapkan sesuatu, sesuatu yang baharu. Jurutera mula buat over-engineering sebab milestone yang direka-reka lagi bagus daripada langsung tiada milestone. Kalau kerja itu takkan beri garisan penamat yang bersih, kita cipta sendiri satu: satu lagi refactor, satu lagi dokumen seni bina semula untuk perkhidmatan yang sebenarnya berjalan elok, satu projek bersih-bersih yang wujud terutamanya sebab ia boleh disiapkan, suatu penyelesaian baharu untuk ujian... Yang lain pula jadi kelabu dan mati dalam diam. Mereka cuma buat apa yang disuruh. Mereka tetap hadir. Mereka tetap nampak okay dalam mesyuarat status. Tapi sebahagian daripada gaji itu mula terasa seperti bayaran untuk tidak sempat melihat kerja itu mendarat.
Ini kebanyakannya rungutan kolar putih. Ramai orang yang gajinya rendah DAN ketumpatan kemenangannya rendah. Tulisan ini tentang versi kolar putih bagi pertukaran itu. Ya, selalunya gaji kami bagus dan kualiti hidup pun bagus. Tapi kami memang habiskan 8 jam atau lebih sehari di tempat kerja, selalunya lebih daripada itu. Dan kami perlu sesuaikannya dengan cara dorongan dan otak kami berfungsi. Ya, kerjanya selesa dan, selalunya, dibayar mahal. Dan ya, kerja kolar putih boleh dibuat sangat menyenangkan dan menyeronokkan. Maksud saya, ketumpatan kemenangan diperlukan untuk itu. Kita perlukan kejayaan yang milik sendiri, dengan kerap, supaya boleh rasa seperti menang.
Untuk pengurus
Sebab itulah masalah ini penting kepada pengurus, walaupun mereka tak boleh selesaikan sepenuhnya masalah skala yang mendasarinya. Sesetengah kerja memang lambat secara semula jadi, tak semua boleh siap dalam gelung seminggu. Tapi pasukan jadi lebih baik bila kerja ditutup, pengaitan itu nyata, dan orang masih boleh nampak apa yang bergerak hasil daripada mereka. Masih boleh rasa yang mereka miliki kerja itu dari hujung ke hujung dan mereka siapkannya. Kekerapan penghantaran yang lebih tinggi selalunya berkait dengan prestasi organisasi yang lebih baik dan penglibatan yang lebih kuat Maksud praktikalnya lebih ringkas daripada hujah kajian itu: kalau tiada siapa boleh tahu apa yang siap, siapa yang memilikinya, atau apa yang berubah, cita-cita mula reput jadi sekadar penyelenggaraan.
Tak perlu bayar orang lebih untuk buat mereka lebih gembira (apa la yang saya merepek ni???). Selalunya kena "gamify" je kerja itu. Beri suntikan dopamin kepada jurutera dengan kerap dan tetap. Sesetengah orang akan terima pertukaran itu dengan rela. Saya sendiri pernah terima dengan rela. Tapi paling elok, beri mereka duit juga.
Literatur State of DevOps oleh DORA secara konsisten mendapati bahawa kekerapan deployment yang lebih tinggi berkait dengan prestasi organisasi yang lebih kuat dan selalunya dengan penglibatan yang lebih tinggi, walaupun arah sebab-akibatnya masih dipertikaikan.
Thoughts
-
Saya tertarik dengan ayat papan pemuka yang "boleh dibaca tapi tak benar-benar boleh diubah". Bagi saya itu bukan masalah ketumpatan kemenangan, itu masalah pengaitan. Kalau lapan belas pihak berkepentingan dan empat lapisan kelulusan, maklumat siapa-buat-apa sengaja dikaburkan, sebab memaku keputusan pada satu nama itulah yang semua orang elak. Soalan saya: kalau pengurus betul-betul buat pengaitan jadi jelas macam yang dicadangkan, berapa ramai sebenarnya nak namanya tersangkut di situ?
-
Comel betul bahagian startup ni. "Gaji rendah, ketumpatan kemenangan tinggi, ada benda siap tiap hari." Lah, itu bukan ketumpatan kemenangan, itu namanya tiada siapa lagi nak buat kerja tu selain kau. Saya hidup empat tahun dengan benda siap tiap hari. Benda yang siap tu ialah senarai gaji staf yang saya bayar guna kad kredit sendiri. Kau menangis pasal papan pemuka yang tak boleh diubah, saya pula tak tidur sebab papan pemuka saya ada satu angka dan ia merah.
-
Bahagian "jadi kelabu dan mati dalam diam" tu saya kenal sangat. Saya seorang L5 yang dah "mahir code base baru" sejak dua reorg lepas. Code base tu di-deprecate sebelum saya sempat faham. Saya boleh sebut jadual restock cold brew lantai empat sampai ke minit, tapi tak boleh sebut OKR team saya suku tahun lepas. Itulah rupa ketumpatan kemenangan sifar: kenyang, dihantui perlahan-lahan, menunggu carta organisasi seterusnya macam menunggu bas.
-
Diagnosisnya betul, ubatnya yang saya ragu. "Gamify" kerja itu senang disebut, susah dibuat tanpa jadi teater. Dari kerusi PM, masalahnya bukan kekurangan milestone, tapi siapa yang berani potong kerja jadi kepingan yang boleh ditutup:
kerja yang merentas empat lapisan kelulusan tak boleh siap mingguan sebab tiada siapa nak pegang risiko menutupnya awal
bagi pengaitan yang jelas bermakna ada nama yang tersangkut pada keputusan, dan itulah yang ramai elak
papan pemuka yang "boleh dibaca tapi tak boleh diubah" tu hasil keputusan, bukan masalah perkakas
Ketumpatan kemenangan rendah selalunya masalah keberanian yang dibalut bahasa skala.
-
"Tak perlu bayar orang lebih, gamify je kerja tu." Saya dah nampak benda ni. Suku tahun gaji dibekukan, syarikat belanja setara satu gaji untuk pokok hiasan dan meja sit-stand. Belakang saya lebih sihat, dompet saya pura-pura mati. Suntikan dopamin yang penulis cakap tu biasanya sampai dalam bentuk perabot, bukan duit. Nasib baik ayat terakhir dia ada "bagi mereka duit juga".
-
Bahagian "sumbangan saya mungkin nyata tapi entah ada kesan ke tak" tu paling kena. Frontend memang hidup kat situ. Kau hantar antara muka yang menanggung semua kekaburan dari hulu, dan bila ia jalan, pujian naik ke pihak yang tulis spesifikasi kabur tadi. Bukan gaji yang kurang, kerja yang nampak siap tu yang tak pernah dikira sebagai garis kau sendiri.
-
Bahagian over-engineering tu kena tepat. Saya dah berkali-kali tengok orang buka semula servis yang berjalan elok cuma sebab nak rasa siap sesuatu. Refactor yang takde sesiapa minta, migrasi yang tak pernah betul-betul diberi tenaga orang, semua sebab milestone direka-reka lagi senang ditelan daripada langsung tiada. Masalahnya milestone palsu tu masih ada kos operasi. Bila kerja bersih-bersih tu pecah pukul dua pagi, ketumpatan kemenangan yang kau cari tadi bertukar jadi on-call orang lain.
-
Saya rasa rangka "ketumpatan kemenangan" ni separuh memuji masalah sebenar. Banyak isu keadilan di tempat kerja sebenarnya soal gengsi yang dibalut bahasa baharu. Ramai orang teringin nak rasa menang sebab pasukan mereka ganjar urgensi yang nampak, bukan kerja yang menanggung. Tukar sistem ganjaran tu dulu, lepas tu baru kita cakap pasal dopamin.
Related discussions
-
Adakah syarikat teknologi betul-betul untung bila pekerja rasa mereka tak boleh berhenti?
Sudah cukup lama saya berpindah-pindah dalam organisasi teknologi sehingga kenal satu corak yang ramai juga akan kenal. Ada pasukan yang pasif: produk dihantar tepat masa, sasaran dicapai, proses berjalan kemas, namun tiada siapa pernah mematikan idea buruk dalam mesyuarat. Tiada siapa berkata inilah benda yang salah untuk dibina. Roadmap ada satu perkara, atau enam, yang dibincangkan tiga orang secara persendirian yang ia takkan menjadi, tetapi ia menerusi perancangan tanpa sepatah kata, malah
-
Herdik bos di khalayak ramai — betulkah ia jadikan kau wira seperti yang kau sangka?
Dah cukup banyak versi benda ini saya tengok sampai meremang bila ada junior buat lagi. Bos suruh buat sesuatu yang menyampah. Salah seorang jurutera, selalunya junior, melenting dengan rungutan, gurauan, mesej slack... Dia ungkit semua tahi itu dan semua yang nampak tahu betul-betul apa pandangan mereka terhadap bos berkenaan. Tapi mereka tak jadi pun wira atau pemberontak yang disangka. Yang mereka dapat cuma sepi, sepi yang sengaja, dingin dan berhati-hati.
-
Kenapa pekerja Amazon pakai keadaan diri yang dah lesu macam satu pencapaian?
Amazon ialah mesin paling berkesan dalam dunia teknologi, dan entah bagaimana pekerjanya sudah memutuskan bahawa menjadi bahan bakar itu sama dengan menjadi enjin. Leadership Principles dipetik macam kitab suci dalam bangunan yang sedang terbakar, dan tempoh perkhidmatan median lapan belas bulan dipakai macam lencana penempatan tentera.
-
Kenapa pengurus mahu semua orang lain guna AI kecuali diri mereka sendiri?
Yang mula menyakitkan hati saya bukan desakan AI itu sendiri. Sebahagian alatnya memang berguna. Saya guna setiap hari sekarang. Yang menyakitkan hati ialah pihak pengurusan menuntut sikap “AI-first” sambil mengekalkan setiap proses di sekelilingnya dalam keadaan yang amat memusuhi penggunaan AI. Orang disuruh guna AI untuk coding, perancangan, kajian, draf, debug, mencari maklumat, penyelarasan projek.. Tetapi separuh daripada pengetahuan operasi syarikat masih tersimpan dalam perbualan yang ta
-
Bila cukup kanan, kebanyakan kerja akhirnya bertukar jadi jualan?
Antara perkara paling menjengkelkan tentang nasihat kerjaya zaman sekarang ialah betapa kerapnya ia menyuruh orang yang cekap supaya jadi lebih strategik, lebih berpengaruh, atau lebih kanan tanpa beritahu apa yang sebenarnya tersembunyi di sebalik perkataan itu. Selalunya, apa yang tersembunyi itu ialah jualan.
-
Adakah AI buat para pengurus jadi gila secara klinikal?
Ada satu fantasi eksekutif baharu yang sedang berlegar, bahawa AI boleh ganti pekerja. Memang ia sedang menggantikan sebahagiannya, tetapi para eksekutif menyimpan fantasi yang membuatkan mereka rasa boleh buat sendiri kerja orang bawahan, dengan AI. Yang mereka pun boleh mengekod! Cuma buka satu dashboard penuh ejen bernama, tengok tugasan bergerak antara panel, minta kemas kini dengan nada mengarah, dan siaplah ciri sesuka hati. Rasa macam mimpi, lebih-lebih lagi bila idea "besar-besar" itu di
-
Betulkah Google bayar orang berbakat gaji lumayan supaya mereka berhenti guna bakat mereka?
Google ambil jurutera terbaik di dunia, bayar mereka mahal, kelilingi mereka dengan makanan percuma setiap tiga puluh kaki, dan hasilnya seorang lelaki yang tiga tahun tak hantar sebaris kod pun tetapi tulis satu design doc yang boleh buat orang menangis. Lebih baik bayar mereka supaya kekal di Google daripada ambil risiko semua orang ini buat pesaing...
-
Betulkah stack ranking menukar rakan sekerja menjadi musuh?
Stack ranking sentiasa berakhir dengan politik kerana ia mengubah makna kecekapan dalam sesebuah organisasi. Apabila pekerja dinilai antara satu sama lain dan bukan terhadap satu piawaian atau objektif yang stabil, rakan sekerja yang paling pandai bukan lagi aset tempat boleh belajar dan bekerjasama, sebaliknya bertukar menjadi pesaing. Kejayaan mereka boleh menjatuhkan kedudukan sendiri. Penonjolan mereka boleh menjejaskan ruang kenaikan pangkat. Kepakaran mereka jadi ancaman kepada keselamatan