Acum trei ani mi-am văzut managerul atingând fiecare țintă trimestrială doi ani la rând. Tablouri de bord curate. Verde peste tot, tot timpul. Era cel mai de încredere om din clădire, iar la următorul ciclu de planificare echipa lui a fost ciopârțită cu patru ingineri din 35 și băgată sub altcineva. Nimeni nu a prezentat-o ca pe o pedeapsă, ci mai degrabă ca pe „eficiență” și „vrem să investim în altă parte”. Lecția tot a ajuns unde trebuia, și nu doar la mine. Din păcate, niciodată la managerul meu.
Dacă termini 100% din ce ți-ai asumat, n-ai dovedit că ești excelent. Ai dovedit că aveai mai mulți oameni decât cerea munca. Asta e singurul lucru pe care un tablou verde îl spune vicepreședintelui aflat cu 3 niveluri deasupra ta. Munca a fost dimensionată după echipă, echipa a dus-o, prin urmare echipa poate fi mai mică, cu prețul a 10-20% din partea cea mai puțin importantă. Ți-ai construit singur dosarul împotriva ta și l-ai prezentat la o evaluare trimestrială cu speranța de a primi o promovare.
Așa că oamenii care supraviețuiesc și prosperă învață să aterizeze pe la 80%. Nu 50, care se citește ca o echipă incapabilă să execute. Nu 95, care e doar 100 cu o eroare de rotunjire. Pe la 70-80, unde povestea sună cam așa: clar facem mult, clar suntem aproape, și echipa ar avea de câștigat dacă ar primi mai mulți ingineri. Să ratezi acea ultimă cincime e felul în care spui „dă-mi încă doi ingineri” fără să depui vreodată cererea. Decalajul e cererea.
Vreau să insist
Vreau să fiu precis cu privire la ce este asta, fiindcă e ușor de înțeles drept lene sau fraudă și, de regulă, nu e niciuna. Versiunea competentă a acestui lucru nu e chiul. E supraangajare intenționată. Îți asumi mai mult decât poți termina, termini cea mai mare parte, iar restul devine dovadă de ambiție, nu dovadă de eșec. Un manager care își asumă zece lucruri și livrează opt e citit ca fiind flămând. Un manager care își asumă opt și livrează opt e citit ca fiind confortabil, iar confortabil e cuvântul care precedă o reorganizare. Conducerea nu răsplătește echipa care și-a potrivit obiectivele după mărimea ei. Răsplătește echipa care pare înfometată.
Semnul e în felul în care decurg de fapt ședințele de planificare. Uită-te cine umflă cifrele. Managerii cu experiență intră și cer un număr de oameni pe care au decis deja că nu-l vor justifica pe deplin până la finalul anului, fiindcă cererea de anul viitor pornește de la decalajul de anul acesta. Cu cât ai ratat e oferta de deschidere pentru cât primești data viitoare. Am stat în săli unde un vicepreședinte s-a uitat la o echipă care a livrat totul și a spus, fără pic de ironie, că era îngrijorat că nu sunt destul de ambițioși. Echipa care a ratat cu 20 a primit noul post. Nu e un tipar ipotetic pe care îl extrapolez. E cel mai plictisitor de consecvent lucru pe care l-am văzut în trei companii. Vicepreședintele tău nu știe ce faci, vede tabele Excel.
Se întâmplă și în perioadele de declin..
Obiecția e că nimic din toate astea nu supraviețuiește unui an prost. Când tăierile vin de sus și sunt reale, zice argumentul, livratorul constant e protejat, iar cel care ratează cronic e poziția evidentă de tăiat. Cred că asta inversează exact momentul. Într-o tăiere reală, cel care decide nu deschide un tabel cu procente de îndeplinire. Se uită la ce echipe sunt vizibil duse la maximum și care au lejeritate, iar echipa care a atins 100% pe un plan confortabil e cea care își poartă lejeritatea la vedere. Sau, chiar dacă nu gândesc așa, compania poate merge mai departe cu vreo 80% din munca echipei tale oricum. Livratorul a demonstrat că munca putea fi făcută cu mai puțin. Cel care a ratat a demonstrat că nu fusese niciodată destul de la bun început. Una dintre ele e o echipă mult mai greu de tăiat fără să se rupă ceva vizibil, iar managerii protejează echipele a căror durere s-ar auzi tare.
Nu-ți spun să te apuci de tras chiulul cu socoteală. Îți spun că stimulentul e construit ca să producă exact asta, iar a te preface că nu e așa e felul în care managerii ambițioși intră la planificare, își ating cifrele, se simt bine cu asta și pierd oameni. Dacă răsplata ta pentru că ai terminat munca e o echipă mai mică trimestrul viitor, nu ești măsurat după rezultat. Ești măsurat după cât de convingător reușești să rămâi flămând. Managerii care înțeleg asta nu lasă niciodată tabloul să devină complet verde.