Mă tot întorc la aceeași greșeală de management: oamenii iau comportamentul supraviețuitorului și vorbesc despre el ca despre o înțelepciune transferabilă. O companie reușește, liderii ei devin celebri, și orice făceau ei e transformat în „best practice” mult după ce condițiile care l-au făcut suportabil au fost uitate
Greșeala asta e mai ales frecventă în tech și cred că subestimăm cât de iertător a fost mediul o bună bucată de vreme. Multe dintre stilurile de management care au devenit celebre între aproximativ 2005 și 2022 au funcționat în condiții neobișnuit de favorabile: prețuri ale acțiunilor în creștere, prestigiu destul de puternic cât să rețină talentul, pachete de equity care cumpărau toleranță față de comportamente proaste și un vânt favorabil al pieței care putea acoperi pagube interne reale. Mareea care urcă ridică toate bărcile, nu? Indiferent cât de bune sunt. Tech-ul a crescut dramatic în ultimele decenii, nevoia de automatizare, de unelte și de soluții pe internet a fost uriașă. Burnout-ul, fluctuația de personal, eșecurile de coordonare și datoria culturală erau adesea absorbite de creștere; când plutești în dolari, problemele astea nu sunt mare lucru. Ideile proaste de business nu prea contau când unele dintre ele fac atâția bani cu faimoasele marje de profit de la nivel de software. Google și Facebook (Metaverse... lol) sunt notoriu de proaste la făcut produse, dar nu contează, fiindcă au un cash flow foarte profitabil.
Când compania crește oricum în continuare, stilul primește meritul de a fi supraviețuit unor condiții care ar fi omorât o organizație normală. Asta e partea pe care studiile de caz din școlile de business o spală de obicei din poveste. Transformă contextul în caracter. Liderul devine explicația, stilul de management devine instrumentul. Condițiile de piață dispar.
Twitter, după achiziția din 2022, e un caz util fiindcă a dat la o parte multe dintre amortizoarele alea dintr-odată. Reducerea rapidă de la circa 7.500 de angajați spre o forță de muncă mult mai mică nu era, în sine, nici dovadă de geniu managerial, nici dovadă de prăbușire managerială. A fost un test în direct al cum arată un stil extrem, care pretinde conformare, fără vechiul pachet de prestigiu, încredere internă largă și răbdare aliniată cu equity-ul. Managementul care pretinde conformare înseamnă să stoarcă supunere prin presiune, frică, urgență și ușurința de a fi înlocuit, în loc de o încredere comună că direcția merită urmată. Ce-a urmat la Twitter — fuga agenților de publicitate, instabilitatea operațională și un mediu de management vizibil haotic — nu a dovedit că stilul de management a fost singura problemă. Twitter (X) e un dezastru acum și, după ce l-a ajutat pe Trump să fie ales, nici măcar nu mai e util lui Elon însuși.
GE sub Jack Welch e versiunea lungă a aceleiași lecții. Clasamentul forțat, epurările interne repetate și o cultură mai largă de presiune financiarizată păreau forță cât timp randamentele erau bune și sistemul mai avea destulă capacitate acumulată cât să le ducă. O companie își poate mânca propria rezervă de oameni capabili, încrederea internă și memoria instituțională ani la rând până să vină nota de plată și, când vine, îi șochează pe toți. Graficul acțiunilor din anii câștigători nu-ți spune câtă capacitate viitoare e arsă drept combustibil.
Asta e greșeala pe care o fac managerii obișnuiți când îi imită pe directorii-celebrități. Copiază comportamentul exigent fără să verifice ce i-a făcut pe oameni să-l tolereze, sau cum de . O firmă de logistică de dimensiune medie nu poate compensa un management abraziv cu un pachet de equity care îți schimbă viața. O firmă regională obișnuită nu poate presupune că prestigiul îi va opri pe angajații buni să plece. În cele mai multe organizații, oamenii cei mai în stare să plece sunt cei mai capabili. Sincer vorbind, cu marjele comprimate, nici măcar companiile FAANG nu mai pot face asta. Așa că stilul mitizat drept management ferm funcționează adesea, în medii obișnuite, ca un mecanism de selecție care îi împinge afară exact pe oamenii pe care ai vrea cel mai mult să-i păstrezi. Am văzut firme mai mici făcând partea asta deosebit de prost: copiază atitudinea unui fondator celebru fără să aibă niciunul dintre amortizoarele care făceau atitudinea suportabilă.
Înainte să înveți de la Steve Jobs
Poate recunoaște că avea talente puternice în unele domenii (a identifica esența designului de produs, vânzările, prezentările...) și-i lipseau grav altele. S-a și nimerit în industria potrivită la momentul potrivit, ceea ce și-a protejat compania de neajunsurile lui. Da, era excelent la ce era și ar trebui să înveți și să te inspiri de la el și de la alții. Dar fii realist cu toți factorii care au fost implicați în succesul pe care l-au avut și gândește critic ce vrei să înveți și de la cine.
Schimbările de personal de la Twitter după achiziția din octombrie 2022 sunt documentate prin relatări de presă, procese și dezvăluiri legate de companie. Presa a descris pe larg o reducere de la circa 7.500 de angajați la mult sub 2.000 în perioada următoare, deși cifrele exacte variază în funcție de dată și de sursă.
Declinul GE de după Welch e bine documentat, la fel ca rolul pe care criticii îl atribuie practicilor din era Welch, precum clasamentul forțat, ingineria financiară masivă și cultivarea GE Capital. Cartea Lights Out, a lui Thomas Gryta și Ted Mann (2020), rămâne o relatare utilă.