Madalas ko na itong nakita kaya halata na ang pattern ngayon. Ilang taon ka pa lang sa trabaho, magandang sahod, benepisyo, FAANG level na impact (maango, kahit ano). Gumagawa ka ng magaling na trabaho at tumataas ang sweldo mo, pero may hindi tama sa pakiramdam. Hindi ka pa burned out, hindi pa. Pero kapag sinusubukan mong ituro ang isang bagay at sabihing, "nangyari iyon dahil sa akin," wala kang maipakita. Kapag nakita mo ang pamilya mo, mga kaibigan mo at tinatanong nila kung ano'ng ginagawa mo malabo ito at hindi mo talaga maipaliwanag. Labingwalong stakeholder ang proyekto. Apat na approval layer ang pinagdaanan ng desisyon, madalas paikot-ikot at malay-Diyos kung sino talaga ang nakaimpluwensiya nito. Ang resulta ay nasa isang dashboard na nababasa mo pero hindi mo talaga maaapektuhan. Malamang totoo ang naiambag mo, pero kung mahalaga ito, at gaano, ay talagang malabo.
Ang pakiramdam na iyon ay hindi problema sa personalidad, ginagawang pareho ng malalaking kompanya ang pakiramdam ng lahat. Hindi ikaw lang. Ang kulang, ito man lang ang ipapangalan ko rito, ay win density. Ang pagkakaroon ng mga tagumpay na ma-aattribute sa iyo, madalas. Ang panalo ay: 1) bounded, attributable, at legible; 2) natatapos ito at may nagawa ka; 3) kaya mong ibalik ito sa kung ano'ng ginawa mo. Maituturo mo ang marka na iniwan nito. Pinipigil ng malalaking kompanya ang tatlo nang sabay-sabay. Umaabot ng ilang quarter ang trabaho. Naikakalat ang ownership sa sapat na taong walang nakakakita ng sariling balangkas dito. Huli dumarating ang feedback loop, sinala sa mga dashboard, layer, at review cycle. Ganito nag-uugnay ng trabaho ang malalaking organisasyon sa laking ganoon.
Kabaliktaran ang startup trade. Mas mababang sahod, mas mataas na win density. May natatapos ka kada araw, at nakaka-adik ito. Ang problema ay madalas bumabagsak ang mga startup at nauuwi kang burned out, kakaunti ang naipon.
Mental health
Ang ginagawa ng mababang win density sa mga tao ay hindi dramatiko, hindi ka nito pinapaalis nang galit, madalas nasasanay ka na lang. Pero ginagawa ka nitong sabik na may magawa, may bago. Nagsisimulang mag-overengineer ang mga engineer kasi mas mabuti pa ang gawa-gawang milestone kaysa walang milestone. Kung hindi ka bibigyan ng trabaho ng malinis na finish line, gagawa ka ng sarili: isa pang refactor, isa pang re-architecture doc para sa serbisyong ayos naman, isang cleanup project na umiiral dahil natatapos ito, isang bagong solusyon sa testing... Ang iba naman pumuputi at namamatay sa loob. Ginagawa lang nila ang sinasabi sa kanila. Pumapasok pa rin. Mukhang ayos pa rin sila sa status meeting. Pero nagsisimulang maramdaman ang bahagi ng sahod bilang bayad sa hindi pagkakitang dumapo ang trabaho.
Ito ay halos isang white-collar na reklamo. Marami ang may mababang sahod AT mababang win density. Tungkol ito sa white-collar na bersiyon ng trade. Oo, madalas magaganda ang sahod natin at maganda ang quality of life. Pero gumugugol tayo ng 8+ oras kada araw sa trabaho, madalas higit pa. At kailangan nating paganahin ito sa paraang gumagana ang drive natin at ang utak natin. Oo, komportable ang trabaho at, madalas, malaki ang sahod natin. At oo, kaya mong gawing sobrang kasiya-siya at nakakatuwa ang white collar na trabaho. Ang punto ko ay kailangan ng win density para doon. Kailangan mo ng mga tagumpay na sarili mo, madalas, para maramdaman mong nananalo ka.
Sa mga manager
Kaya rin mahalaga ang problema sa mga manager, kahit hindi nila ganap na maaayos ang ugat na problema sa scale. May trabahong mabagal talaga, hindi lahat kayang i-ship sa isang linggong loop. Pero mas maganda ang ginagawa ng mga team kapag natatapos ang trabaho, totoo ang attribution, at nakikita pa rin ng mga tao kung ano'ng kumilos dahil sa kanila. naramdaman pa rin nilang pag-aari nila ito mula simula hanggang dulo at natapos nila. Madalas may ugnayan ang mas mataas na shipping frequency sa mas magandang organisasyonal na performance at mas malakas na engagement Mas simple ang praktikal na punto kaysa sa argumento ng pananaliksik: kung walang makakapagsabi kung ano'ng natapos, kung sino ang nag-may-ari, o ano'ng nagbago, nagsisimulang maging maintenance na lang ang ambisyon.
Hindi mo kailangang bayaran nang mas malaki ang mga tao para maging mas masaya sila (wtf ba ang sinabi ko???). Madalas kailangan mo lang i-"gamify" ang trabaho. Magbigay ng dopamine hits sa mga engineer mo nang madalas. May mga taong sadyang tatanggapin ang trade na iyon. Sadyang tinanggap ko ito noon. Pero mas mainam, bigyan mo rin sila ng pera.
Patuloy na nakikita ng DORA's State of DevOps na literatura na may ugnayan ang mas mataas na deployment frequency sa mas malakas na organisasyonal na performance at madalas sa mas mataas na engagement, kahit pinagtatalunan pa rin ang direksiyon ng sanhi.