Tatlong taon na ang nakalipas pinanood ko ang manager ko na maabot ang bawat quarterly target nang dalawang taong sunod-sunod. Malilinis na dashboard. Berde kahit saan, sa lahat ng oras. Siya ang pinaka-maaasahang tao sa gusali, at sa susunod na planning cycle pinutol ang team niya ng apat na engineer mula sa 35 at inilipat sa ilalim ng iba. Walang nag-frame nito bilang parusa, kundi bilang "efficiency" at "gusto naming mag-invest sa iba". Tumama pa rin ang aral, at hindi lang sa akin. Nakakalungkot, hinding-hindi sa manager ko.
Kung tatapusin mo ang 100 porsiyento ng pinangako mo, hindi mo napatunayang excellent ka. Napatunayan mong mas marami kang tao kaysa kailangan ng trabaho. Iyon lang ang sinasabi ng berdeng board sa VP na 3 layer sa itaas mo. Sinukat ang trabaho sa team, nilinis ito ng team, kaya maaaring paliitin ang team sa halaga ng 10-20% na pinaka-hindi mahalaga. Binuo mo ang kaso laban sa sarili mo at iniharap mo ito sa quarterly review na umaasang ma-promote.
Kaya ang mga taong nakakaligtas at umaasenso ay natututong dumapo sa mga 80 porsiyento. Hindi 50, na binabasa bilang isang team na hindi kayang mag-execute. Hindi 95, na 100 lang na may rounding error. Mga 70-80, kung saan ang kuwento ay ganito: malinaw na marami kaming ginagawa, malinaw na malapit na kami, at makikinabang ang team sa pagdami ng engineers. Ang hindi pag-abot sa huling ikalima ay paraan mo ng pagsabing "bigyan mo ako ng dalawa pang engineer" nang hindi kailanman nagsa-submit ng request. Ang gap ang request.
Gusto kong igiit
Gusto kong maging tiyak kung ano ito, dahil madaling marinig ito bilang katamaran o pandaraya at kadalasan hindi naman ito ang dalawa. Ang mahusay na bersyon nito ay hindi pag-iiwas sa trabaho. Ito ay sadyang overcommitting. Kukuha ka ng mas marami kaysa kaya mong tapusin, tatapusin mo ang karamihan nito, at ang tira ang nagiging patunay ng ambisyon sa halip na patunay ng kabiguan. Ang isang manager na nangangako ng sampung bagay at naghahatid ng walo ay binabasa bilang gutom. Ang isang manager na nangangako ng walo at naghahatid ng walo ay binabasa bilang komportable, at komportable ang salitang nauuna sa reorg. Hindi ginagantimpalaan ng leadership ang team na ikinasya ang goals nito sa laki nito. Ginagantimpalaan nito ang team na mukhang gutom.
Makikita ito sa kung paano talaga umaandar ang planning meetings. Pansinin kung sino ang nagpa-pad. Pumapasok ang mga eksperyensadong manager at humihingi ng headcount na napagdesisyunan na nilang hindi nila ganap na bibigyang-katwiran sa pagtatapos ng taon, dahil ang hingi sa susunod na taon ay nagsisimula sa gap ngayong taon. Ang numerong hindi mo inabot ang opening bid para sa numerong makukuha mo sa susunod. Naupo na ako sa mga kuwarto kung saan tinitingnan ng isang VP ang isang team na naghatid ng lahat at sinabi, nang walang irony, na nag-aalala siyang hindi sila sapat na ambisyoso. Ang team na hindi umabot ng 20 ang nakakuha ng bagong req. Hindi ito hypothetical pattern na ina-extrapolate ko. Ito ang pinaka-nakakaboring na pare-parehong nakita ko sa tatlong kompanya. Hindi alam ng VP mo kung ano ang ginagawa mo, mga excel ang nakikita nila.
Nangyayari rin ito sa mga downturn..
Ang tutol ay walang nito ang nakakaligtas sa isang masamang taon. Kapag dumating ang mga cut mula sa itaas at totoo ang mga ito, ayon sa argumento, protektado ang steady na deliverer at ang chronic na misser ang halatang line item. Sa tingin ko mali nang husto ang timing niyon. Sa isang tunay na cut, hindi binubuksan ng nagdedesisyon ang isang spreadsheet ng attainment percentages. Tinitingnan nila kung aling mga team ang halatang maxed out at alin ang may slack, at ang team na umabot ng 100 porsiyento sa isang komportableng plano ang siyang suot-suot ang slack nito. O kahit hindi nila isipin iyon, kayang umarangkada ng kompanya gamit ang ~80% ng trabaho ng team mo. Ang deliverer ang gumawa ng kaso na kayang gawin ang trabaho nang mas kaunti. Ang misser ang gumawa ng kaso na wala namang sapat sa simula pa lang. Isa sa mga iyon ang mas mahirap na team na putulin nang walang halatang masisira, at pinoprotektahan ng mga manager ang mga team na malakas ang sakit kung tatamaan.
Hindi kita sinasabihang mag-sandbag. Sinasabi ko sa iyo na ang incentive ay binuo para gumawa ng sandbagging, at ang pagkukunwaring hindi ay kung paano ang mga ambisyosong manager ay pumapasok sa planning, inaabot ang mga numero nila, masayang-masaya rito, at nawawalan ng tao. Kung ang gantimpala mo sa pagtatapos ng trabaho ay isang mas maliit na team sa susunod na quarter, hindi ka sinusukat sa output. Sinusukat ka kung gaano ka-kapani-paniwala kang makapananatiling gutom. Ang mga manager na nakakaintindi niyon ay hinding-hindi pinapayagang maging ganap na berde ang board.