Palagi akong bumabalik sa parehong management mistake: kinukuha ng mga tao ang survivor behavior at pinag-uusapan ito na parang portable wisdom. Magtatagumpay ang isang kompanya, magiging sikat ang mga lider nito, at kahit ano ang ginagawa nila ay isinasalin sa "best practice" matagal na pagkalimot sa mga kondisyong gumawang nakakaligtas nito
Lalo na sa tech karaniwan ang pagkakamaling iyon, at sa tingin ko minamaliit natin kung gaano ka-mapagbigay ang environment nang mahabang panahon. Marami sa mga management style na sumikat sa pagitan ng mga 2005 at 2022 ay umandar sa loob ng hindi pangkaraniwang paborableng kondisyon: tumataas na stock prices, prestihiyong sapat na lakas para hawakan ang talent, equity compensation na bumili ng tiyaga sa masamang ugali, at market tailwinds na kayang takpan ang totoong panloob na pinsala. Pataas na alon ang nagpapataas sa lahat ng bangka, di ba? Anuman ang galing nila. Dramatikong lumalago ang tech sa nakalipas na mga dekada, malaki ang pangangailangan sa automation, tooling at internet solutions. Ang burnout, attrition, coordination failures, at cultural debt ay madalas natatakpan ng upside, kapag lumulutang ka sa dolyar hindi malaking bagay ang mga isyung ito. Hindi gaanong nagkakahalaga ang masamang business ideas kapag ang ilan sa mga ito ay kumikita nang husto gamit ang sikat na software-level profit margins. Ang Google at Facebook (Metaverse... lol) ay kilalang-kilalang pangit sa paggawa ng produkto, pero hindi mahalaga dahil may napaka-profitable silang cash flow.
Kapag patuloy pa ring lumalago ang kompanya, nakukuha ng style ang kredito sa pagligtas sa mga kondisyong sasapatay sa isang normal na organisasyon. Iyon ang bahaging karaniwang nilalabas ng business-school case studies sa kuwento. Ginagawa nilang character ang context. Ang lider ang nagiging paliwanag, ang management style ang tool. Nawawala ang market conditions.
Ang Twitter pagkatapos ng acquisition noong 2022 ay isang kapaki-pakinabang na halimbawa dahil tinanggal nito ang marami sa mga buffer na iyon nang sabay-sabay. Ang mabilis na pagbaba mula sa mga 7,500 empleyado patungo sa mas maliit na workforce ay hindi, mag-isa, patunay ng managerial genius o patunay ng managerial ruin. Isa itong live test ng kung ano ang itsura ng isang sobra-sobra, compliance-demanding na style nang walang lumang pakete ng prestihiyo, malawak na panloob na tiwala, at equity-aligned na pasensya. Ang compliance-demanding na management ay nangangahulugang pagkuha ng pagsunod sa pamamagitan ng pressure, takot, urgency, at replaceability sa halip na sa pamamagitan ng pinagsaluhang kumpiyansa na sulit sundan ang direksyon. Ang sumunod sa Twitter, paglisan ng advertiser, operational instability, at isang halatang magulong management environment, ay hindi nagpatunay na ang management style ang tanging problema. Shitshow na ang Twitter (X) ngayon at, matapos maihalal si Trump, wala nang silbi kahit kay Elon mismo.
Ang GE sa ilalim ni Jack Welch ang mas mahabang bersyon ng parehong aral. Ang forced ranking, paulit-ulit na panloob na purge, at mas malawak na kultura ng financialized na pressure ay mukhang lakas habang malakas ang returns at sapat pa rin ang naipong kapasidad ng sistema para buhatin sila. Kayang kainin ng isang kompanya ang sarili nitong bench strength, panloob na tiwala, at institutional memory nang maraming taon bago dumating ang bayarin at, pagdating nito, ginugulat ang lahat. Ang stock chart sa mga panalong taon ay hindi nagsasabi sa iyo kung gaano karaming kapasidad sa hinaharap ang sinusunog bilang gasolina.
Ito ang pagkakamaling ginagawa ng mga ordinaryong manager kapag ginagaya nila ang celebrity CEOs. Kinokopya nila ang demanding behavior nang hindi tinitingnan kung ano ang gumawang tinanggap ito ng mga tao, o paano nga ba . Hindi kayang i-offset ng isang mid-size logistics company ang abrasive management gamit ang life-changing equity package. Hindi maaaring ipagpalagay ng isang normal na regional firm na hahawakan ng prestihiyo ang malalakas na empleyado mula sa pag-alis. Sa karamihan ng organisasyon, ang mga taong pinaka-kayang umalis ang siyang pinaka-mahuhusay. Sa totoo lang, sa margin compression, kahit ang faang companies ay hindi na kaya ito. Kaya ang style na minimitolohiya bilang tough-minded na management ay madalas gumagana, sa mga ordinaryong setting, bilang isang sorting mechanism na nagtutulak palabas ng eksaktong mga taong pinaka-gugustuhin mong panatilihin. Nakita ko ang mas maliliit na kompanya na gumawa nito nang sobrang pangit: kinokopya nila ang ugali ng isang sikat na founder nang wala kahit isa sa mga buffer na gumawang nakakaligtas ang ugali.
Bago matuto kay Steve Jobs
Baka kilalanin na may malalakas siyang talento sa ilang lugar (pagtukoy sa kahalagahan ng product design, pagbebenta, presentations...) habang sobrang kulang sa iba. Natagpuan din niya ang sarili sa tamang industriya sa tamang panahon, na nag-buffer sa kompanya niya mula sa mga kahinaan niya. Oo, magaling siya sa kung ano siya at dapat kang matuto at ma-inspire sa kanya at sa iba. Pero maging realistiko sa lahat ng factor na sangkot sa tagumpay na nakuha nila at mag-isip nang kritikal tungkol sa kung ano ang gusto mong matutunan at kanino.
Ang mga pagbabago sa headcount ng Twitter kasunod ng acquisition noong Oktubre 2022 ay dokumentado sa pamamagitan ng reporting, litigasyon, at company-related disclosures. Malawakang inilarawan ng public reporting ang pagbaba mula sa mga 7,500 empleyado patungo sa malayong wala pang 2,000 sa sumunod na panahon, bagama't nag-iiba ang eksaktong bilang ayon sa petsa at pinagkunan.
Mahusay na dokumentado ang pagbaba ng GE pagkatapos ni Welch, gayundin ang papel na ibinibigay ng mga kritiko sa mga gawi noong panahon ni Welch gaya ng forced ranking, mabigat na financial engineering, at ang pagpapalago ng GE Capital. Ang Lights Out (2020) nina Thomas Gryta at Ted Mann ay nananatiling kapaki-pakinabang na salaysay.