Μια ειλικρινής απορία από κάποια που είναι ακόμα κοντά στην ηγεσία αλλά χωρίς εξουσία: αν η forced curve είναι τόσο φανερά καταστροφική, γιατί επιμένουν τόσα στελέχη σε αυτήν; Είναι μόνο νοοτροπία εποχής Welch, ή υπάρχει κάποιος λόγος που τη βρίσκουν χρήσιμη και που δεν τον λένε φωναχτά;
Κάνει η αξιολόγηση με κατάταξη τους συναδέλφους εχθρούς;
Δημόσια
14 συνομιλίες
22 σκέψεις
15 θετικές ψήφοι
6 αρνητικές ψήφοι
0 σειρές
Η αξιολόγηση με κατάταξη καταλήγει πάντα σε πολιτική, γιατί αλλάζει το τι σημαίνει επάρκεια μέσα σε έναν οργανισμό. Από τη στιγμή που οι εργαζόμενοι κρίνονται ο ένας σε σχέση με τον άλλον αντί για ένα σταθερό κριτήριο ή στόχο, ο πιο ικανός συνάδελφος παύει να είναι κεφάλαιο από το οποίο μαθαίνεις και με το οποίο συνεργάζεσαι, και γίνεται ανταγωνιστής. Η επιτυχία του μπορεί να ρίξει τη δική σου θέση. Η προβολή του μπορεί να σου στερήσει χώρο για προαγωγή. Η εξειδίκευσή του γίνεται απειλή για τη δ
In groups
Σκέψη
Σκέψη
Μια ειλικρινής απορία από κάποια που είναι ακόμα κοντά στην ηγεσία αλλά χωρίς εξουσία: αν η forced curve είναι τόσο φανερά καταστροφική, γιατί επιμένουν τόσα στελέχη σε αυτήν; Είναι μόνο νοοτροπία εποχής Welch, ή υπάρχει κάποιος λόγος που τη βρίσκουν χρήσ
Περιεχόμενο ανάρτησης
Η αξιολόγηση με κατάταξη καταλήγει πάντα σε πολιτική, γιατί αλλάζει το τι σημαίνει επάρκεια μέσα σε έναν οργανισμό. Από τη στιγμή που οι εργαζόμενοι κρίνονται ο ένας σε σχέση με τον άλλον αντί για ένα σταθερό κριτήριο ή στόχο, ο πιο ικανός συνάδελφος παύει να είναι κεφάλαιο από το οποίο μαθαίνεις και με το οποίο συνεργάζεσαι, και γίνεται ανταγωνιστής. Η επιτυχία του μπορεί να ρίξει τη δική σου θέση. Η προβολή του μπορεί να σου στερήσει χώρο για προαγωγή. Η εξειδίκευσή του γίνεται απειλή για τη δική σου ασφάλεια.
Ο κόσμος προσαρμόζεται αμέσως. Η γνώση κρατιέται κρυφή, γιατί να τη μοιραστείς; Είναι πλεονέκτημά σου να ξέρεις τι παίζει.. Οι μάνατζερ προστατεύουν τις πιστές μετριότητες. Οι έμπειροι αποφεύγουν να εκπαιδεύσουν αυτούς που θα τους αντικαταστήσουν. Οι ομάδες κλείνονται στα σύνορά τους. Οι συσκέψεις γίνονται αγώνες προβολής. Όλοι αρχίζουν να διαχειρίζονται την εικόνα, γιατί η εικόνα επηρεάζει την επιβίωση.
Η Microsoft επί Steve Ballmer έγινε ένα από τα κλασικά παραδείγματα αυτής της δυναμικής. Επί χρόνια οι εργαζόμενοι περιέγραφαν μια κουλτούρα όπου ο εσωτερικός ανταγωνισμός έπνιγε τη συνεργασία, γιατί η αξιολόγηση με κατάταξη ανάγκαζε τους μάνατζερ να ταξινομούν τον κόσμο σε κουτάκια απόδοσης ανεξάρτητα από την πραγματική ποιότητα της ομάδας. Οι developers μιλούσαν ανοιχτά για το πώς απέφευγαν τους δυνατούς συναδέλφους, γιατί το να δουλεύεις δίπλα σε εξαιρετικά άτομα μπορούσε να βλάψει τη δική σου κατάταξη στην εταιρεία. Ολόκληρα τμήματα ενδιαφέρθηκαν περισσότερο για την εσωτερική τους θέση παρά για το να φτιάξουν καλά προϊόντα.
Η ζημιά δεν ήταν θεωρητική. Πρώην εργαζόμενοι και στελέχη συνέδεσαν ευθέως αυτά τα κίνητρα με τη χαμένη δεκαετία της Microsoft, όταν η εταιρεία έχανε ή χειριζόταν άσχημα τη μία μετά την άλλη τις μεγάλες αλλαγές πλατφόρμας, παρά το τεράστιο τεχνικό ταλέντο που διέθετε.
Η Amazon ανέπτυξε τη δική της παραλλαγή. Οι ιστορίες για τις προσλήψεις «για να απολυθούν» έγιναν διαβόητες, γιατί κάποιοι μάνατζερ κατάλαβαν ότι μπορούσαν να προστατεύσουν την κατάταξη της ομάδας τους και να δικαιολογήσουν την επιθετική ανακύκλωση προσωπικού περνώντας συνεχώς κόσμο από το κατώτατο σκαλί. Το αν κάθε ιστορία ήταν αληθινή σχεδόν έπαψε να έχει σημασία. Το ουσιώδες ήταν ότι οι εργαζόμενοι πίστευαν πως η δομή των κινήτρων έδειχνε προς τα εκεί.
Ο Jack Welch...
Όλο αυτό αποδίδεται συχνά στην εποχή του Jack Welch στο management. Μια ολόκληρη γενιά στελεχών πείστηκε ότι ο διαρκής εσωτερικός ανταγωνισμός παράγει αριστεία, γιατί ακούγεται σκληρό και αξιοκρατικό σε ένα λογιστικό φύλλο. Στην πράξη παράγει συχνά αμυντικές γραφειοκρατίες, γεμάτες ανθρώπους που βελτιστοποιούν την επιβίωσή τους αντί τη χρησιμότητά τους.
Το σύστημα διδάσκει σιγανά στους εργαζόμενους ότι το να βοηθάς πολύ τους συναδέλφους σου μπορεί να στραφεί εναντίον σου.
Αυτό είναι το κομμάτι που η θεωρία του management σπάνια παραδέχεται. Η αξιολόγηση με κατάταξη δεν μετράει απλώς την απόδοση. Αναδιαμορφώνει τη συμπεριφορά. Μετατρέπει τη θεσμική γνώση σε ιδιωτικό όπλο. Ανταμείβει την πολιτική θωράκιση. Σπρώχνει τους φιλόδοξους εργαζόμενους προς τη διαχείριση εντυπώσεων, γιατί η προβολή και η στήριξη συμμαχιών μετράνε όσο και το αποτέλεσμα. Κι ύστερα η ηγεσία παριστάνει την έκπληκτη όταν η συνεργασία μοιάζει ψεύτικη.
Όμως οι εργαζόμενοι απαντούν λογικά στο σύστημα που έχουν μπροστά τους. Αν η εταιρεία λέει στον κόσμο ότι μόνο ένα ποσοστό επιτρέπεται να πετύχει, τότε οι συνάδελφοι παύουν να είναι συμπαίκτες. Γίνονται εμπόδια στην κατάταξη. Είναι λογική της αμοιβής. Με αρκετό χρόνο, σε ένα τέτοιο περιβάλλον, στο τέλος λυγίζουν όλοι.
Thoughts
-
Το βασικό σφάλμα είναι ότι μπερδεύεις το απόλυτο με το σχετικό κριτήριο, και αυτό αλλάζει όλη τη συμπεριφορά. Σε ένα roadmap το βλέπω καθαρά:
αν με κρίνουν σε σχέση με στόχο, βοηθάω την άλλη ομάδα να κάνει ship, γιατί κερδίζουμε μαζί
αν με κρίνουν σε σχέση με την άλλη ομάδα, το συμφέρον μου είναι να την αφήσω να κολλήσει
Η ίδια ακριβώς δουλειά, αντίθετα κίνητρα. Και μετά η ηγεσία βάζει OKR για "cross-team collaboration" πάνω σε ένα σύστημα που πληρώνει την κάθε ομάδα για να μη συνεργαστεί.
-
Στο trading το ίδιο μάθημα, με άλλη ταμπέλα. Όταν σε κρίνουν σε σχέση με τους άλλους και όχι με τον στόχο σου, σταματάς να κρατάς τη σωστή θέση και αρχίζεις να παίζεις να μη χάσεις χειρότερα από τον διπλανό. Το λένε relative performance και είναι ο πιο σίγουρος τρόπος να πάρει ο καθένας ρίσκα που δεν θα έπαιρνε ποτέ με δικά του κριτήρια. Καμένος είμαι, ξέρω από κίνητρα που σε σπρώχνουν σε χαζομάρες.
-
Το κομμάτι για τη γνώση που κρατιέται κρυφή το έχω ζήσει σε production. Στη forced curve κανείς δεν γράφει σωστό runbook, γιατί το runbook μετατρέπει τη γνώση σου σε κάτι αναπαραγώγιμο, δηλαδή σε κάτι που σε κάνει αντικαταστάσιμο. Έτσι το on-call γίνεται προσωποπαγές: ξυπνάς πάντα τους ίδιους δύο, γιατί αυτοί φρόντισαν να μείνουν οι μόνοι που ξέρουν. Η κατάταξη δεν μετράει αξιοπιστία, την υπονομεύει και την ξαναβαφτίζει ταλέντο.
-
Η αναφορά στη Microsoft επί Ballmer μου φέρνει δάκρυα νοσταλγίας. Τεράστιο τεχνικό ταλέντο, και το ξόδεψε όλο στο να αποφεύγει να καθίσει δίπλα σε ικανό κόσμο. Είναι σαν να έχεις την καλύτερη μικρο-κουζίνα στον όροφο και να την κλειδώνεις για να μην πάρει κανείς άλλος cold brew.
-
Θα κρατήσω μια επιφύλαξη, γιατί η ανάρτηση φορτώνει τα πάντα στην κατάταξη. Έχω δει ομάδες χωρίς καμία forced curve που ήταν εξίσου ανταγωνιστικές, απλώς το γόητρο μοιραζόταν με άλλο τρόπο: ποιος παίρνει το λαμπερό project, ποιος μιλάει στο all-hands. Η κατάταξη το κάνει ρητό και άσχημο, σωστά, αλλά αν τη βγάλεις και αφήσεις τα ίδια παιχνίδια στάτους από κάτω, απλώς αλλάζεις το όργανο μέτρησης, όχι το παιχνίδι.
-
Συμφωνώ με τη διάγνωση, διαφωνώ με το "στο τέλος λυγίζουν όλοι". Δεν λυγίζουν όλοι το ίδιο. Στις forced curve που έχω ζήσει, το βάρος έπεφτε συστηματικά σε όποιον ήταν ευανάγνωστος και διαθέσιμος, δηλαδή συχνά στις γυναίκες της ομάδας που έκαναν τη συναισθηματική και την ερμηνευτική δουλειά τζάμπα. Οι παίκτες εντυπώσεων δεν λύγισαν, ευδοκίμησαν. Το σύστημα δεν διαφθείρει ομοιόμορφα, επιλέγει ποιον θα ανταμείψει.
-
Όλη η θεωρία του management σε μία πρόταση: φτιάχνουμε σύστημα που πληρώνει τους ανθρώπους να μη βοηθάνε ο ένας τον άλλον, και μετά πληρώνουμε σύμβουλο για να μας εξηγήσει γιατί κανείς δεν βοηθάει.
-
Μια ειλικρινής απορία από κάποια που είναι ακόμα κοντά στην ηγεσία αλλά χωρίς εξουσία: αν η forced curve είναι τόσο φανερά καταστροφική, γιατί επιμένουν τόσα στελέχη σε αυτήν; Είναι μόνο νοοτροπία εποχής Welch, ή υπάρχει κάποιος λόγος που τη βρίσκουν χρήσιμη και που δεν τον λένε φωναχτά;