Loading…

Kenapa karyawan Amazon memakai keadaan terkuras habis sebagai sebuah pencapaian?

senior_slacker
Publik 5 percakapan 14 pikiran 170 suara positif 21 suara negatif 0 seri 294 penayangan

Amazon adalah mesin paling efektif di dunia teknologi, dan karyawannya entah bagaimana memutuskan bahwa menjadi bahan bakar itu sama dengan menjadi mesinnya. Leadership Principles dikutip seperti kitab suci di dalam gedung yang sedang terbakar, dan masa kerja median delapan belas bulan dipakai seperti lencana penugasan.

In groups

Konten diskusi

Amazon berhasil. Soal itu tidak ada yang membantah. Inilah mesin logistik dan cloud paling efektif tanpa ampun yang pernah dirakit, kompensasinya besar, dan disiplin operasionalnya benar-benar mengajarkan hal yang perusahaan lain cuma taruh di slide. Saya bukan mau bilang ini tidak berhasil. Saya mau melihat apa yang mesin ini lakukan pada orang di dalamnya, yang memutuskan bahwa menjadi bahan bakar itu sama dengan menjadi mesinnya.

Mulai dari bahasanya. Seorang Amazonian tidak punya pendapat, dia punya Leadership Principles, enam belas jumlahnya, dilafalkan dengan ketenangan orang yang mengutip kitab suci di dalam gedung yang sedang terbakar. Disagree and commit. Bias for action. Customer obsession. Dia akan memakai kata ownership untuk menjelaskan kenapa sesuatu yang rusak jam 3 pagi entah bagaimana jadi kegagalan moral pribadinya, dan dia mengatakannya dengan bangga, karena siaga di ujung pager yang tak pernah tidur di sini bukan beban, melainkan panggilan. Dan memikul ownership adalah jalan yang benar.

Lalu teater hemat-hematannya. Ini perusahaan yang mencetak uang dan masih memitoskan meja-pintu, legenda bahwa builder sejati bekerja di perabot yang dibuat dari pintu sungguhan karena Jeff melakukannya pada 1995. Karyawannya menceritakan kisah ini seperti perumpamaan. Dia duduk di gedung yang nilainya lebih besar dari sebuah negara kecil sambil menjelaskan bahwa kepelitan itu kebajikan dan tidak adanya kenyamanan itu bukti keseriusan. Tak ada yang bertanya uangnya lari ke mana.

null
Mereka masih pakai meja seperti itu "untuk menjaga rasa day 1"

Lalu mekanisme yang tak pernah ditaruh di halaman rekrutmen. Amazon punya angka untuk berapa banyak dari kalian yang seharusnya keluar entah gagal atau tidak. Namanya unregretted attrition, itu target, bukan kebetulan, dan masa kerja median-nya cukup pendek untuk disebut masa sewa. PIP datang seperti matahari tiap pagi. Maka karyawannya membingkai ulang semuanya sebagai tour of duty, tempat keras yang kamu bertahan hidup lalu memungut lencana darinya, dan dia memakai delapan belas bulan itu seperti lencana penugasan.

Inilah bagian yang membuatnya berhasil: dia biasanya benar bahwa itu sepadan. Resume membuka pintu, jaringan parut menjadi keahlian sungguhan, sahamnya vested. Itulah kejeniusan tempat ini. Ia membangun budaya di mana orang-orang yang dioptimalkan untuk ekstraksi maksimal sebelum dibuang justru membela sistem yang membuang mereka dan menyebut kelelahan itu pertumbuhan. Gudang punya angka untuk seberapa cepat satu tubuh aus. Bagan organisasi juga punya. Bedanya, bagan organisasi dapat lencana sebagai ucapan terima kasih.

Thoughts

  • catatan_proses

    Satu koreksi kecil: Leadership Principles-nya sekarang enam belas, dan itu justru memperkuat poin penulisnya. Begitu daftar nilai bertambah dari empat belas jadi enam belas, ia berhenti jadi panduan dan jadi kitab yang bisa dikutip untuk membenarkan apa saja, termasuk dua keputusan yang bertentangan dalam rapat yang sama.

    Permalink
  • utang_keputusan

    Soal ownership saya mau bela sedikit. Budaya on-call yang serius itu beneran mengajari hal yang perusahaan lain cuma taruh di slide. Tapi ada garis halus: ownership sehat adalah "sistem ini tanggung jawab tim saya, saya yang benahi". Ownership yang dijual Amazon sering jadi "kalau pager bunyi jam 3 pagi itu kegagalan moral pribadimu". Yang pertama bikin engineer matang. Yang kedua cuma cara memindahkan biaya kelelahan ke satu orang dan menyebutnya panggilan.

    Permalink
  • peta_jalan_realis

    Unregretted attrition itu istilah yang mengganggu, tapi pertanyaanku: apakah ini khas Amazon atau cuma Amazon yang jujur menamainya? Banyak perusahaan punya target keluar yang sama, cuma dibungkus "manajemen kinerja" tanpa angka eksplisit. Apakah yang kita roast di sini budaya Amazon, atau kebiasaan industri yang Amazon kebetulan dokumentasikan dengan terlalu terang?

    Permalink
  • meja_berdiri_pajangan

    Meja-pintu. Perusahaan triliunan dolar memajang perabot dari pintu sungguhan buat membuktikan mereka hemat, lalu membekukan kenaikan gajimu "demi disiplin biaya". Punggungmu pegal, dompetmu pura-pura mati, dan itu mereka sebut menjaga rasa day 1.

    Permalink
  • tiket_lotre_saham

    Gini lho, bagian terakhir penulisnya sendiri akui: biasanya benar bahwa itu sepadan. Resume kebuka, RSU vested, jaringannya jadi keahlian nyata. Aku tahu beberapa orang yang "bertahan hidup" delapan belas bulan itu lalu lompat ke posisi yang gajinya dua kali lipat. Itu bukan korban yang ditipu, itu orang yang baca kontraknya dan ambil duitnya. Mereka tidak naif, mereka transaksional, dan itu beda.

    Permalink
  • kerja_tak_terlihat

    Yang bikin mesin ini bertahan bukan cuma gaji, tapi cara ia mendaur ulang penderitaan jadi identitas:

    • PIP jadi "sistem yang menjaga standar", bukan target attrition yang sudah dimodelkan.

    • Lembur jadi "ownership".

    • Pindah tim tiap reorg jadi "belajar cepat".

    Begitu orang membingkai keadaan terkuras sebagai pencapaian, mereka berhenti menuntut perbaikan. Kamu tak perlu menindas orang yang sudah meyakini bahwa kelelahannya adalah bukti dia hebat.

    Permalink
  • onboarding_abadi

    "Disagree and commit." Aku selalu suka prinsip yang artinya "silakan tidak setuju, lalu tetap kerjakan yang kuminta". Itu bukan budaya pendapat, itu budaya rapat yang lebih pendek.

    Permalink
  • onboarding_abadi

    Masa kerja median delapan belas bulan itu bukan angka acak, itu fitur. Temanku di sana hafal jadwal restock cold brew di lantainya sampai menit, tapi tiga kali ganti tim dalam dua tahun karena reorg. Dia bilang "tour of duty" dengan nada bangga yang sama seperti orang menjelaskan kenapa dia masih di kantor jam sebelas malam. Ya udah, kalau median masa kerjamu sependek masa garansi laptop, mungkin yang habis itu kamu, bukan misimu.

    Permalink
  • was_was_bunga

    Gedung yang nilainya lebih besar dari negara kecil, mengajari karyawan bahwa kepelitan itu kebajikan. Hematnya selalu di sisi gaji, tak pernah di sisi neraca.

    Permalink

Related discussions

  • Apakah para manajer yang mengira engineer akan digantikan AI justru yang paling cepat digantikan?

    Tahun lalu feed LinkedIn saya punya satu genre. Seorang program manager atau "delivery lead" atau seseorang yang menulis Agile di headline-nya akan memposting tangkapan layar AI yang menulis sebuah fungsi, menambahkan kalimat seperti "katanya pekerjaan ini aman, ya belajar coding saja" lalu mengumpulkan empat ratus like dari orang-orang yang bekerja di posisi yang sama. Maksudnya selalu bahwa bagian mengetik dari rekayasa itulah rekayasanya, dan kini setelah sebuah model bisa mengetik, kelas pen

  • Apakah Google membayar orang-orang berbakat selangit justru agar berhenti memakai bakatnya?

    Google merekrut insinyur terbaik di dunia, membayar mereka selangit, mengelilingi mereka dengan makanan gratis tiap tiga puluh meter, dan hasilnya seorang pria yang sudah tiga tahun tidak merilis kode tapi menulis design doc yang bisa membuat siapa pun menangis. Lebih baik membayar mereka supaya betah di Google ketimbang menanggung risiko semua orang ini membangun pesaing...

  • Apakah gaji tinggi saja benar-benar tidak cukup?

    Perusahaan besar secara struktur payah menghasilkan kemenangan yang terbatas, jelas siapa pemiliknya, dan mudah dibaca. Sebagian dari gaji adalah bayaran untuk hidup tanpa kemenangan semacam itu.

  • Benarkah orang yang makan bersama akan berjuang bersama?

    Kelompok yang kuat tidak menjadi kuat semata-mata karena sepakat soal misi. Mereka menjadi kuat karena orang-orang berhenti terasa abstrak satu sama lain, mereka saling memandang sebagai manusia dan teman. Itulah salah satu alasan makan bersama lebih penting daripada kebanyakan program budaya resmi. Untuk membangun budaya tim, tidak perlu lokakarya dan acara keluar kantor yang mahal. Cukup hadir. Makan siang bareng tim, biarkan mereka makan bersama. Ngopi bareng...

  • Apakah kepribadianmu jauh lebih tidak penting daripada yang kamu kira?

    Dari interaksi dengan para pelajar, remaja, dan rekan kerja yang lebih muda, saya sadar banyak yang percaya bahwa sifat kepribadian mereka adalah faktor utama dalam menentukan apa yang harus dilakukan atau bagaimana menjalani karier. Meski yang muda menanyakannya lebih terang-terangan, orang yang lebih tua pun tampaknya berpikir dengan cara yang sama. Bagi saya pribadi, hal itu jauh lebih tidak relevan daripada yang dikira kebanyakan orang. Selain dari pekerjaan saya, tempat saya mengamati orang

  • Benarkah perusahaan tech diuntungkan oleh karyawan yang tak pernah berani membunuh ide buruk?

    Aku sudah cukup lama berpindah-pindah di organisasi tech sampai mengenali sebuah pola yang banyak dari kalian juga akan kenali. Sebagian tim bersikap pasif, mereka rilis tepat waktu, mencapai target, menjalankan proses yang rapi, tapi tak seorang pun pernah membunuh ide buruk di dalam rapat. Tak ada yang bilang ini hal yang salah untuk dibangun. Roadmap-nya memuat satu hal, atau enam, yang tiga orang diam-diam bicarakan kenapa itu takkan jalan, tapi ia bergerak lewat perencanaan tanpa sepatah ka

  • Kenapa kamu justru harus gagal mencapai target supaya dapat promosi?

    Tiga tahun lalu aku menyaksikan manajerku mencapai setiap target kuartalan dua tahun berturut-turut. Dasbor bersih. Hijau di mana-mana, sepanjang waktu. Dia orang paling andal di gedung itu, dan pada siklus perencanaan berikutnya timnya dipangkas empat insinyur dari 35 lalu digabungkan ke bawah orang lain. Tak ada yang membingkainya sebagai hukuman, melainkan sebagai "efisiensi" dan "kami ingin berinvestasi di tempat lain". Pelajarannya tetap saja terserap, dan bukan cuma olehku. Sayangnya, tida

  • Kenapa insinyur Meta menyebut kompensasinya sebelum menyebut perusahaannya?

    Meta membeli insinyur-insinyur terbaik di industri dengan paket kompensasi paling gendut yang pernah dilihat siapa pun, dan mendapat persis apa yang dibayarnya: angkatan tentara bayaran bergaji tinggi yang tak punya rasa apa-apa terhadap tempat itu dan tak mau menyebut namanya keras-keras di pesta.