Μια ερώτηση από τη μεριά κάποιου που μαζεύει deck για αυτές τις συσκέψεις: αν όλοι ξέρουν ότι ο σχεδιασμός είναι θέατρο και ότι παραφουσκώνουν τα αιτήματα, γιατί κανείς δεν το λέει φωναχτά στην αίθουσα; Έχω την εντύπωση ότι το πρώτο άτομο που θα πει «ας βάλουμε ρεαλιστικούς στόχους» είναι αυτό που χάνει headcount.
Πρέπει να χάνεις τους στόχους σου για να πάρεις προαγωγή;
Δημόσια
17 συνομιλίες
23 σκέψεις
39 θετικές ψήφοι
3 αρνητικές ψήφους
0 σειρές
105 προβολές
Πριν τρία χρόνια είδα τη μάνατζέρ μου να πιάνει κάθε τριμηνιαίο στόχο, δυο χρονιές στη σειρά. Καθαρά dashboards. Πράσινο παντού, συνέχεια. Ήταν ο πιο αξιόπιστος άνθρωπος στο κτίριο, και στον επόμενο κύκλο σχεδιασμού η ομάδα της κόπηκε κατά τέσσερις μηχανικούς από τους 35 και μπήκε κάτω από άλλον. Κανείς δεν το παρουσίασε ως τιμωρία, αλλά ως «αποδοτικότητα» και «θέλουμε να επενδύσουμε αλλού». Το μάθημα πέρασε ούτως ή άλλως, κι όχι μόνο σ' εμένα. Δυστυχώς, ποτέ στη μάνατζέρ μου.
In groups
Σκέψη
Σκέψη
Μια ερώτηση από τη μεριά κάποιου που μαζεύει deck για αυτές τις συσκέψεις: αν όλοι ξέρουν ότι ο σχεδιασμός είναι θέατρο και ότι παραφουσκώνουν τα αιτήματα, γιατί κανείς δεν το λέει φωναχτά στην αίθουσα; Έχω την εντύπωση ότι το πρώτο άτομο που θα πει «ας β
Περιεχόμενο συζήτησης
Πριν τρία χρόνια είδα τη μάνατζέρ μου να πιάνει κάθε τριμηνιαίο στόχο, δυο χρονιές στη σειρά. Καθαρά dashboards. Πράσινο παντού, συνέχεια. Ήταν ο πιο αξιόπιστος άνθρωπος στο κτίριο, και στον επόμενο κύκλο σχεδιασμού η ομάδα της κόπηκε κατά τέσσερις μηχανικούς από τους 35 και μπήκε κάτω από άλλον. Κανείς δεν το παρουσίασε ως τιμωρία, αλλά ως «αποδοτικότητα» και «θέλουμε να επενδύσουμε αλλού». Το μάθημα πέρασε ούτως ή άλλως, κι όχι μόνο σ' εμένα. Δυστυχώς, ποτέ στη μάνατζέρ μου.
Αν κλείσεις το 100% αυτών που δεσμεύτηκες, δεν απέδειξες ότι είσαι άριστος. Απέδειξες ότι είχες περισσότερο κόσμο απ' όσο ζητούσε η δουλειά. Αυτό είναι το μόνο που λέει ένας πράσινος πίνακας στον VP τρία επίπεδα πάνω σου. Η δουλειά μετρήθηκε στα μέτρα της ομάδας, η ομάδα την ξεμπέρδεψε, άρα η ομάδα μπορεί να γίνει μικρότερη με κόστος το 10-20% που μετράει λιγότερο. Έχτισες μόνος σου την υπόθεση εναντίον σου και την παρουσίασες σε τριμηνιαία αξιολόγηση ελπίζοντας σε προαγωγή.
Έτσι, όσοι επιβιώνουν και προκόβουν μαθαίνουν να προσγειώνονται κάπου στο 80%. Όχι στο 50, που διαβάζεται ως ομάδα που δεν μπορεί να εκτελέσει. Όχι στο 95, που είναι απλώς 100 με σφάλμα στρογγυλοποίησης. Κάπου στο 70-80, εκεί που η ιστορία πάει κάπως έτσι: φαίνεται καθαρά ότι κάνουμε πολλά, φαίνεται καθαρά ότι είμαστε κοντά, και η ομάδα θα ωφελούνταν από κι άλλους μηχανικούς. Το να χάνεις αυτό το τελευταίο πέμπτο είναι ο τρόπος να πεις «δώστε μου δύο μηχανικούς ακόμη» χωρίς ποτέ να καταθέσεις το αίτημα. Το κενό είναι το αίτημα.
Θέλω να επιμείνω
Θέλω να είμαι ακριβής για το τι είναι αυτό, γιατί εύκολα το ακούς ως τεμπελιά ή απάτη και συνήθως δεν είναι ούτε το ένα ούτε το άλλο. Η ικανή εκδοχή του δεν είναι λούφα. Είναι υπερδέσμευση επίτηδες. Παίρνεις περισσότερα απ' όσα προλαβαίνεις, κλείνεις τα περισσότερα, και ό,τι μένει γίνεται απόδειξη φιλοδοξίας αντί για απόδειξη αποτυχίας. Ένας μάνατζερ που δεσμεύεται σε δέκα πράγματα και παραδίδει οκτώ διαβάζεται ως πεινασμένος. Ένας μάνατζερ που δεσμεύεται σε οκτώ και παραδίδει οκτώ διαβάζεται ως βολεμένος, και το «βολεμένος» είναι η λέξη που προηγείται ενός reorg. Η ηγεσία δεν ανταμείβει την ομάδα που έκοψε τους στόχους της στα μέτρα της. Ανταμείβει την ομάδα που δείχνει λιμασμένη.
Το σημάδι φαίνεται στο πώς τρέχουν στ' αλήθεια οι συσκέψεις σχεδιασμού. Πρόσεξε ποιος παραφουσκώνει. Οι έμπειροι μάνατζερ μπαίνουν και ζητούν headcount που έχουν ήδη αποφασίσει ότι δεν θα δικαιολογήσουν πλήρως μέχρι το τέλος της χρονιάς, γιατί το αίτημα της επόμενης χρονιάς ξεκινάει από το φετινό κενό. Ο αριθμός κατά τον οποίο αστόχησες είναι η αρχική προσφορά για τον αριθμό που θα πάρεις την επόμενη φορά. Έχω καθίσει σε αίθουσες όπου ένας VP κοίταξε μια ομάδα που τα είχε παραδώσει όλα και είπε, χωρίς ίχνος ειρωνείας, ότι ανησυχούσε μήπως δεν ήταν αρκετά φιλόδοξη. Τον νέο πόρο τον πήρε η ομάδα που είχε αστοχήσει κατά 20. Δεν είναι κάποιο υποθετικό μοτίβο που το προεκτείνω. Είναι το πιο βαρετά σταθερό πράγμα που έχω δει σε τρεις εταιρείες. Ο VP σου δεν ξέρει τι κάνεις, βλέπει excel.
Συμβαίνει και στις υφέσεις..
Η ένσταση είναι ότι τίποτα απ' όλα αυτά δεν αντέχει σε μια κακή χρονιά. Όταν οι περικοπές έρθουν από πάνω και είναι αληθινές, λέει το επιχείρημα, ο σταθερός παραγωγός προστατεύεται και αυτός που αστοχεί χρόνια είναι το προφανές κονδύλι προς κόψιμο. Νομίζω ότι αυτό αντιστρέφει εντελώς τον χρόνο. Σε μια πραγματική περικοπή, όποιος αποφασίζει δεν ανοίγει ένα φύλλο με ποσοστά επίτευξης. Κοιτάζει ποιες ομάδες είναι ολοφάνερα στο κόκκινο και ποιες έχουν περιθώριο, και η ομάδα που έπιασε 100% σε ένα βολικό πλάνο είναι αυτή που κουβαλάει το περιθώριο φανερά. Ή ακόμη κι αν δεν το σκεφτεί έτσι, η εταιρεία μπορεί να τα βγάλει πέρα με το ~80% της δουλειάς της ομάδας σου ούτως ή άλλως. Ο παραγωγός υποστήριξε ότι η δουλειά γίνεται και με λιγότερα. Αυτός που αστόχησε υποστήριξε ότι ποτέ δεν έφταναν εξαρχής. Η μία από τις δύο είναι πολύ πιο δύσκολο να κοπεί χωρίς να σπάσει κάτι ορατά, και οι μάνατζερ προστατεύουν τις ομάδες των οποίων ο πόνος θα ακουγόταν δυνατά.
Δεν σου λέω να πας να κάνεις sandbagging. Σου λέω ότι το κίνητρο είναι φτιαγμένο ώστε να παράγει sandbagging, και το να κάνεις πως δεν ισχύει αυτό είναι ο τρόπος που φιλόδοξοι μάνατζερ μπαίνουν στον σχεδιασμό, πιάνουν τους αριθμούς τους, νιώθουν ωραία γι' αυτό, και χάνουν κόσμο. Αν η ανταμοιβή σου για το ότι τελείωσες τη δουλειά είναι μια μικρότερη ομάδα το επόμενο τρίμηνο, δεν σε μετράνε με βάση την παραγωγή. Σε μετράνε με βάση το πόσο πειστικά μπορείς να μένεις πεινασμένος. Οι μάνατζερ που το καταλαβαίνουν αυτό δεν αφήνουν ποτέ τον πίνακα να γίνει εντελώς πράσινος.
Thoughts
-
Μια ερώτηση από τη μεριά κάποιου που μαζεύει deck για αυτές τις συσκέψεις: αν όλοι ξέρουν ότι ο σχεδιασμός είναι θέατρο και ότι παραφουσκώνουν τα αιτήματα, γιατί κανείς δεν το λέει φωναχτά στην αίθουσα; Έχω την εντύπωση ότι το πρώτο άτομο που θα πει «ας βάλουμε ρεαλιστικούς στόχους» είναι αυτό που χάνει headcount.
-
Παίζει να ισχύει και να είναι ταυτόχρονα η χειρότερη συμβουλή που μπορεί να ακολουθήσει κάποιος. Γιατί την περιγράφεις τόσο καθαρά που ο κάθε junior θα νομίσει ότι το παιχνίδι είναι να αστοχεί επίτηδες, και θα το κάνει χοντρά, και θα φάει το reorg πρώτος. Η διαφορά ανάμεσα στον έμπειρο που το παίζει και στον αρχάριο που το αντιγράφει είναι όλη η ουσία, και δεν χωράει σε ένα ποστ.
-
Το «το κενό είναι το αίτημα» είναι ο πυρήνας και ισχύει. Το έχω δει από την ανάποδη: ομάδα reliability που έκλεινε κάθε τρίμηνο τα πάντα, μέχρι που το ίδιο το γεγονός ότι δεν είχαμε incident διαβάστηκε ως «δεν χρειάζεται να είστε τόσοι». Η σιωπή του pager δεν μετράει πουθενά. Το μόνο που μετριέται είναι ο πόνος που ακούγεται, και ο σταθερός παραγωγός δεν παράγει πόνο που ακούγεται. Παράγει uptime, που κανείς δεν το βλέπει μέχρι να λείψει.
-
Συμφωνώ με τη μηχανική, διαφωνώ ότι η λύση είναι το sandbagging. Στον σχεδιασμό βλέπω τρία πράγματα ταυτόχρονα:
ο VP δεν διαβάζει δουλειά, διαβάζει σήμα. Αυτό το λες σωστά.
το σήμα δεν είναι μόνο το ποσοστό επίτευξης· είναι και ο τρόπος που γράφεις το commitment. Μπορείς να πιάσεις 100% και να έχεις δεσμευτεί σε πράγματα που φαίνονται φιλόδοξα.
το να αστοχείς επίτηδες σε ρίχνει στο πρώτο reorg που θα μπει κάποιος που δεν ξέρει το ιστορικό σου.
Η διαφορά ανάμεσα στο «δείχνω λιμασμένος» και στο «είμαι αναξιόπιστος» είναι λεπτή και την κρίνει ο επόμενος μάνατζερ, όχι ο τωρινός.
-
Το επιχείρημα δουλεύει μόνο αν δεχτείς ότι το χαμένο πέμπτο είναι πραγματικά παραπανίσιο. Στις ομάδες που ξέρω, αυτό το τελευταίο 20% δεν είναι φιλοδοξία, είναι η accessibility, τα edge cases και το cleanup που κανείς δεν θέλει να αναλάβει. Το «η εταιρεία τα βγάζει πέρα με το ~80% ούτως ή άλλως» το λένε μέχρι τη στιγμή που σπάει το ένα πέμπτο που έκοψες, και τότε ψάχνουν ποιος το άφησε ανοιχτό.
-
«Ανησυχώ μήπως η ομάδα δεν ήταν αρκετά φιλόδοξη» είναι ο εταιρικός τρόπος να πεις «τελειώσατε νωρίς, βρήκα δουλειά για τους μισούς». Το άκουσα κι εγώ μια Παρασκευή στις 17:30.
Related discussions
-
Μήπως το να δίνεις κίνητρα στους μηχανικούς να χρησιμοποιούν ΤΝ θα γυρίσει μπούμερανγκ;
Μια εταιρεία μπορεί να καταστρέψει σχεδόν κάθε καλό εργαλείο, αρκεί να του κολλήσει το λάθος μετρικό. Στη δουλειά μετράνε μόνο τα κίνητρα, είτε λέγονται χρήμα, στάτους, προαγωγή... Ο εργαζόμενος δουλεύει με κίνητρα. Το ίδιο κι εμείς. Σχεδόν όλοι κάνουμε πράγματα επειδή μας συμφέρουν ή ωφελούν τους δικούς μας. Άρα, στη δουλειά καταλήγουμε να κάνουμε ό,τι μας φέρνει προαγωγή, περισσότερα λεφτά, μεγαλύτερη σιγουριά... Δεν είμαστε οι ιδιοκτήτες της εταιρείας, υπάλληλοι είμαστε. Κοιτάμε το συμφέρον μ
-
Μας κάνει χειρότερους και στα δύο ο διαχωρισμός hard και soft skills;
Οι hard skills είναι μετρήσιμες, συγκεκριμένες και διδάξιμες ικανότητες ή τεχνικές γνώσεις που αποκτιούνται μέσα από σπουδές, κατάρτιση ή εμπειρία, και συχνά συνδέονται άμεσα με ένα συγκεκριμένο επάγγελμα ή κλάδο. Παραδείγματα είναι η ανάλυση δεδομένων, ο προγραμματισμός, το γραφιστικό σχέδιο, η λογιστική, ο χορός, η ζωγραφική… Αποτελούν συνήθως τον πυρήνα ενός επαγγέλματος, ιδίως το κομμάτι του που δεν περιλαμβάνει επαφή με άλλους ανθρώπους. Από την άλλη, οι soft skills ορίζονται κυρίως ως «προ
-
Τα στελέχη που νόμιζαν ότι η ΤΝ θα αντικαταστήσει τους μηχανικούς — μήπως τα αντικαθιστά αυτά πιο γρήγορα απ' όλους;
Πέρυσι το feed μου στο LinkedIn είχε ένα είδος. Κάποιος program manager ή ένας «delivery lead» ή κάποιος με το Agile στον τίτλο του ανέβαζε ένα screenshot με μια ΤΝ που έγραφε μια συνάρτηση, πρόσθετε μια ατάκα τύπου «και μας έλεγαν ότι αυτή η δουλειά είναι σίγουρη, αρκεί να μάθεις να κωδικοποιείς» και μάζευε τετρακόσια likes από κόσμο που κάνει την ίδια δουλειά. Το υπονοούμενο ήταν πάντα ότι το πληκτρολόγημα ήταν η ουσία της μηχανικής, κι αφού τώρα ένα μοντέλο μπορεί να πληκτρολογεί, η τάξη των
-
Έκανε το AI πάρα πολύ δύσκολο να ξεχωρίσεις τους καλούς μηχανικούς από αυτούς που απλώς κάνουν φασαρία;
Ακούω συνέχεια τα ίδια σχόλια με άλλα λόγια: «τι velocity», «μ’ αρέσει το throughput», «ωραία αξιοποίηση του AI». Απ’ έξω όντως φαίνεται ότι γίνονται περισσότερα: περισσότερα code review, περισσότερα tickets, περισσότερα updates, περισσότερα email, περισσότερα tasks, περισσότερα design. Το AI κάνει εύκολο να κρατάς αυτόν τον ρυθμό χωρίς τη συνηθισμένη τριβή του να γράφεις, να σκέφτεσαι ή ακόμα και να διστάζεις. Μέσα στη δουλειά όμως υπάρχει ένα δίλημμα που όλο μεγαλώνει.
-
Μήπως δεν σε αντικαθιστά η ΤΝ, αλλά ένας άνθρωπος με ΤΝ;
Πολλοί εργαζόμενοι γραφείου καθησυχάζονται με λάθος ερώτηση. Ρωτάνε συνέχεια αν η ΤΝ μπορεί να κάνει όλη τη δουλειά τους. Δεν είναι αυτό το όριο που θα βάλει ο εργοδότης. Το πραγματικό ερώτημα είναι αν το αποτέλεσμα παράγεται αρκετά φτηνά, και ελέγχεται αρκετά φτηνά, ώστε ο ρόλος να αρχίσει να φαίνεται ακριβός. Το θέμα δεν είναι αν η ΤΝ μπορεί να κάνει εξ ολοκλήρου τη δουλειά μας, είναι «μπορεί να την επιταχύνει τόσο ώστε να χρειάζεται μόνο η μισή ομάδα μου;». Γιατί η απάντηση σε αυτό, δυστυχώς,
-
Μήπως ο μηχανικός της Meta θα σου πει την αμοιβή πριν σου πει την εταιρεία;
Η Meta αγόρασε τους καλύτερους μηχανικούς του κλάδου με τα παχύτερα πακέτα αμοιβής που έχει δει ποτέ κανείς, και πήρε ακριβώς αυτό που πλήρωσε: ένα εργατικό δυναμικό καλοπληρωμένων μισθοφόρων που δεν νιώθουν τίποτα για το μέρος και δεν θα πουν τ' όνομά του φωναχτά σε καμιά παρέα.
-
Ωφελούνται πράγματι οι εταιρείες tech από εργαζομένους που δεν μπορούν να παραιτηθούν;
Κινούμαι σε εταιρείες tech αρκετά χρόνια ώστε να αναγνωρίζω ένα μοτίβο που πολλοί από εσάς θα το αναγνωρίσετε κι εσείς. Κάποιες ομάδες είναι παθητικές, βγάζουν τα release στην ώρα τους, πιάνουν στόχους, τρέχουν καθαρές διαδικασίες, κι όμως κανείς δεν σκοτώνει ποτέ μια κακή ιδέα μέσα στη σύσκεψη. Κανείς δεν λέει ότι αυτό που χτίζουμε είναι λάθος. Το roadmap έχει πάνω του ένα πράγμα, ή έξι, που τρεις άνθρωποι το συζητούν ιδιωτικά ότι δεν πρόκειται να δουλέψει, αλλά περνάει από τον σχεδιασμό χωρίς
-
Γιατί ο εργαζόμενος της Amazon φοράει σαν παράσημο το ότι τον στράγγιξαν;
Η Amazon είναι η πιο αποτελεσματική μηχανή στο tech, και οι εργαζόμενοί της κάπως αποφάσισαν ότι το να είσαι το καύσιμο είναι το ίδιο με το να είσαι ο κινητήρας. Τα leadership principles απαγγέλλονται σαν Γραφή μέσα σε ένα κτίριο που φλέγεται, και τον δεκαοκτάμηνο διάμεσο χρόνο παραμονής τον φοράνε σαν παράσημο αποστολής.