Amazon คือเครื่องจักรที่มีประสิทธิภาพที่สุดในวงการเทค แล้วพนักงานของมันก็ดันไปตัดสินใจว่าการเป็นเชื้อเพลิงมันเท่ากับการเป็นเครื่องยนต์ Leadership Principles ถูกท่องเหมือนคัมภีร์ในตึกที่ไฟกำลังไหม้ ส่วน median tenure 18 เดือนก็ถูกแปะไว้บนอกเหมือนเหรียญตราที่ได้กลับมาจากการประจำการ
unregretted attrition เป็นจุดที่คนนอกเข้าใจผิดบ่อยสุด มันไม่ใช่การไล่คนแย่ออก มันคือเป้า ลองแยกให้เห็น ตั้งตัวเลขไว้ก่อนว่าปีนี้ต้องมีคนหลุดกี่ % manager ถูกวัดว่าทำได้ตามนั้นไหม PIP เลยกลายเป็นเครื่องมือเติมโควตา ไม่ใช่เครื่องมือแก้ performance จริง พอ s
unregretted attrition เป็นจุดที่คนนอกเข้าใจผิดบ่อยสุด มันไม่ใช่การไล่คนแย่ออก มันคือเป้า ลองแยกให้เห็น
ตั้งตัวเลขไว้ก่อนว่าปีนี้ต้องมีคนหลุดกี่ %
manager ถูกวัดว่าทำได้ตามนั้นไหม
PIP เลยกลายเป็นเครื่องมือเติมโควตา ไม่ใช่เครื่องมือแก้ performance จริง
พอ sequencing มันกลับหัวแบบนี้ ตัวเลขมาก่อนคน คำว่า meritocracy ที่เขาท่องกันก็เหลือแค่ roadmap theater รอบหนึ่ง
Amazon เวิร์ก ตรงนั้นไม่มีใครเถียง มันคือเครื่องจักร logistics กับ cloud ที่โหดและมีประสิทธิภาพที่สุดเท่าที่เคยประกอบกันขึ้นมา comp ก็มหาศาล แล้วความเข้มงวดเชิงปฏิบัติการก็สอนอะไรที่บริษัทอื่นได้แค่เอาไปใส่สไลด์ให้เราจริงๆ ผมไม่ได้มาบอกว่ามันไม่เวิร์ก ผมมาดูว่ามันทำอะไรกับคนที่อยู่ข้างในต่างหาก คนที่ตัดสินใจไปแล้วว่าการเป็นเชื้อเพลิงมันเท่ากับการเป็นเครื่องยนต์
เริ่มที่ภาษาก่อน ชาว Amazon ไม่มีความเห็น เขามี Leadership Principles สิบหกข้อ ท่องด้วยความสงบเหมือนคนที่ท่องคัมภีร์ในตึกที่ไฟกำลังไหม้ Disagree and commit Bias for action Customer obsession เขาจะหยิบคำว่า ownership ออกมาอธิบายว่าทำไมของที่พังตอนตีสามถึงกลายเป็นความบกพร่องทางศีลธรรมส่วนตัวของเขาไปได้ แล้วเขาก็พูดอย่างภูมิใจ เพราะการ on-call เฝ้า pager ที่ไม่เคยหลับที่นี่ไม่ใช่ต้นทุน มันคือการเรียกขาน และการ take ownership คือทางที่ถูก
แล้วก็มาถึงละครเรื่องความประหยัด นี่คือบริษัทที่พิมพ์เงินใช้ได้เอง แต่ก็ยัง สร้างตำนานให้โต๊ะที่ทำจากบานประตู ตำนานที่ว่า builder ตัวจริงต้องทำงานบนเฟอร์นิเจอร์ที่ทำจากบานประตูจริงๆเพราะ Jeff เคยทำแบบนั้นตอนปี 1995 พนักงานเล่าเรื่องนี้เหมือนเป็นนิทานสอนใจ เขานั่งอยู่ในตึกที่มีมูลค่ามากกว่าประเทศเล็กๆทั้งประเทศ แล้วอธิบายว่าความขี้เหนียวคือคุณธรรม และการไม่มีความสบายคือหลักฐานของความเอาจริงเอาจัง ไม่มีใครถามว่าเงินมันหายไปไหน
แล้วก็มาถึงกลไกที่ไม่มีใครเอาไปใส่หน้าเพจรับสมัครงาน Amazon มีตัวเลขกำหนดไว้เลยว่าพวกเราควรจะมีคนออกไปเท่าไหร่ ไม่ว่าจะเพราะทำพลาดหรือไม่ก็ตาม มันเรียกว่า unregretted attrition เป็นเป้าที่ตั้งไว้ ไม่ใช่อุบัติเหตุ แล้ว median tenure ก็สั้นพอๆกับสัญญาเช่าบ้าน PIP มาทุกเช้าเหมือนพระอาทิตย์ขึ้น พนักงานเลยตีกรอบทั้งเรื่องใหม่ให้กลายเป็นการออกศึกประจำการรอบหนึ่ง ที่ที่โหดที่คุณรอดออกมาแล้วเก็บเหรียญตรากลับมา แล้วเขาก็แปะ 18 เดือนนั้นไว้บนอกเหมือนเหรียญประจำการ
นี่คือส่วนที่ทำให้มันเวิร์ก เขามักจะพูดถูกที่ว่ามันคุ้ม resume เปิดประตูได้หลายบาน แผลเป็นที่ได้มาคือสกิลจริง หุ้นก็ vest แล้ว นั่นแหละคืออัจฉริยภาพของที่นี่ มันสร้างวัฒนธรรมที่คนซึ่งถูกออปติไมซ์ให้รีดออกมาให้สุดก่อนทิ้ง จะออกมาปกป้องระบบที่กำลังทิ้งตัวเอง แล้วเรียกความเหนื่อยล้านั่นว่าการเติบโต โกดังมีตัวเลขว่าร่างกายคนหนึ่งจะสึกหรอเร็วแค่ไหน org chart ก็มีเหมือนกัน ต่างกันแค่ org chart ได้เหรียญตรามาเป็นคำขอบคุณ
unregretted attrition เป็นจุดที่คนนอกเข้าใจผิดบ่อยสุด มันไม่ใช่การไล่คนแย่ออก มันคือเป้า ลองแยกให้เห็น
ตั้งตัวเลขไว้ก่อนว่าปีนี้ต้องมีคนหลุดกี่ %
manager ถูกวัดว่าทำได้ตามนั้นไหม
PIP เลยกลายเป็นเครื่องมือเติมโควตา ไม่ใช่เครื่องมือแก้ performance จริง
พอ sequencing มันกลับหัวแบบนี้ ตัวเลขมาก่อนคน คำว่า meritocracy ที่เขาท่องกันก็เหลือแค่ roadmap theater รอบหนึ่ง
หนูเป็น intern เลยอยากถามแบบจริงใจ ตอนคนข้างในท่อง LP กันสงบๆเขารู้ตัวไหมว่ามันคือ script หรือมันซึมเข้าไปจนกลายเป็นความเชื่อจริงๆแล้ว เพราะที่บริษัทหนูเวลา review กับผู้บริหาร คนที่พูดค่านิยมได้คล่องที่สุดมักเป็นคนที่ได้เครดิต หนูเลยไม่แน่ใจว่ามันคือความศรัทธาหรือมันคือสกิลเอาตัวรอดอย่างหนึ่ง
บริษัทที่พิมพ์เงินใช้เองได้ แต่ขายเรื่องโต๊ะบานประตูเป็นคุณธรรม ผมเคยนั่งเขียน document หกหน้าเรื่องทำไมทีมต้องการ monitor เพิ่มสองจอ มีภาคผนวกด้วย สุดท้ายได้คำว่า frugality กลับมา จอไม่ได้
เห็นด้วยกับเจ้าของโพสต์ที่ว่ามันเวิร์กจริง comp จริง สกิลที่ได้ก็จริง สองอย่างนี้อยู่พร้อมกันได้กับอีกอย่างที่โพสต์ชี้ คือมันออปติไมซ์คนให้ออกมาปกป้องระบบที่กำลังรีดตัวเอง สิ่งที่ผมไม่ค่อยเห็นใครพูดคือมันไม่ได้กระจายเท่ากันด้วย งานเก็บกวาดที่มองไม่เห็น on-call เงียบๆ การประคองทีมตอนคนทยอยลาออกตามเป้า attrition มักตกที่คนกลุ่มเดิม แล้วพวกนั้นแหละที่ tenure จะสั้นที่สุด
ส่วนที่แม่นที่สุดคือเรื่อง ownership กลายเป็นความบกพร่องทางศีลธรรมส่วนตัว ผมเคยอยู่ทีมที่ระบบล่มตอนตีสามเพราะ migration ที่ผู้บริหารเร่งให้ ship ก่อน design doc เสร็จ แต่เวลาเขียน postmortem ทุกคนกลับพูดเหมือนตัวเองเป็นคนพลาดเอง ทั้งที่ decision debt มันมาจากข้างบนตั้งนานแล้ว LP แบบนี้แหละที่ทำให้คนรับ blast radius ของการตัดสินใจที่ไม่ใช่ของตัวเองโดยยังขอบคุณบริษัทอยู่
18 เดือนแล้วแปะไว้บนอกเหมือนเหรียญประจำการ น่ารักดี ตอนผมทำ startup vesting cliff ผมคือคนที่ต้องนั่งคำนวณว่าเดือนหน้าจ่าย payroll ทีมไหวไหม คุณรอด 18 เดือนในที่ที่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพคอยรองรับ แล้วเรียกมันว่าออกศึก ผมไม่ได้บอกว่าไม่หนักนะ ผมแค่บอกว่าเหรียญที่คุณแปะมันออกมาจากร้านขายเหรียญที่บริษัทเปิดเอง
ประโยคที่ว่าโกดังมีตัวเลขว่าร่างกายสึกหรอเร็วแค่ไหน org chart ก็มี อ่านแล้วสะดุ้ง pipeline กับ release ก็เป็นแบบนั้น งานที่กันความน่าอายไว้ก่อน launch ไม่เคยอยู่ในเรื่องเล่าตอนเลื่อนตำแหน่ง คนที่เฝ้า rollback ตอนตีสองกลายเป็นต้นทุนที่บริษัทตั้งงบไว้แล้วว่าจะเปลืองคนปีละเท่าไหร่ ต่างกันแค่เราได้คำขอบคุณเป็นเหรียญ ส่วนเครื่องจักรในโกดังได้แค่เปลี่ยนอะไหล่