"Não se pode criar experiência. É preciso passar por ela" (Albert Camus). "Tentar adquirir experiência apenas com teoria é como tentar matar a fome apenas lendo o cardápio". "Eu não abro mão da experiência" (Antônio Ermírio de Moraes)

Para, que uma empresa atinja seus objetivos, devem preparar seus homens de tal maneira, que aceitem as coisas que não devem mudar e tenham coragem e habilidade para mudar o que deve ser mudado, e principalmente, que reconheçam a diferença entre ambas. E assim buscar outras conclusões tais como:

Duas indústrias podem ter a mesma capacidade fabril, atuarem no mesmo mercado, possuírem a mesma tecnologia e o mesmo número de empregados, em muitos casos uma fará sucesso e a outra estará fracassada, porque a diferença vai estar nas pessoas na forma em que são lideradas, se comunicam. São administradas, treinadas e educadas para o resultado, indiferente da faixa de idade delas.

CRENÇA DE ANTÔNIO ERMÍRIO DE MORAES

• Experiência é ter conhecimento , a expertise suficiente para não repetir erros cometidos por nós mesmos e por outros; e não deixar que os façam e repitam os erros cometidos. Experiência é adquirida em maiores dimensões através da transmissão de experiências de outras pessoas mais experientes ainda.

• Eu não abro mão da experiência das pessoas em nossas empresas. Isso é um pensamento antigo que trazemos de meu pai, um homem centrado na boa administração que copiamos na família e ele estava certo e nós hoje; estamos 100% certos, eu garanto! ( Antônio Ermírio de Moraes)

“Tudo que for fazer na empresa; do simples ao complexo, precisa de experiência (Antônio Ermírio de Moraes)

• Essa frase de Antônio Ermírio de Moraes, um dos maiores industriais da história do Brasil, destaca que o valor da experiência é universal dentro de uma organização, não importando o nível de dificuldade da tarefa. Ela reforça que mesmo as rotinas mais básicas exigem técnica, atenção e vivência para serem executadas com excelência e segurança.

O Significado por Trás da Frase

A visão do empresário pode ser dividida em duas perspectivas essenciais:

• O Valor do Simples: Tarefas básicas mal executadas podem paralisar grandes operações. A experiência no "simples" garante eficiência, evita desperdícios e previne erros primários que custam caro.

• A Complexidade Estratégica: Decisões difíceis e projetos grandes exigem bagagem prática, maturidade e histórico de erros e acertos para mitigar riscos.

Como Aplicar esse Pensamento na Prática?

1. Valorize todas as funções: Nunca subestime o trabalho operacional. O sucesso do topo depende da perfeição da base.

2. Documente processos: Transforme a experiência individual em conhecimento coletivo por meio de manuais e treinamentos.

3. Promova a mentoria: Conecte profissionais mais experientes aos iniciantes para acelerar o aprendizado em todos os níveis.

O AMBIENTE DE PRODUÇÃO DE UMA FÁBRICA E O CONHECIMENTO KNOW HOW

1. A Verdadeira Escola do "Chão de Fábrica" -A prática acima da teoria: O valor de quem conhece o "chão de fábrica" e entende a operação real.

• Para Antônio Ermírio, nenhum diploma internacional substituía o aprendizado obtido ao gastar a sola do sapato na operação real. Ele mesmo começou de baixo na engrenagem da Votorantim. A lição contida no seu desabafo mostra que, nos momentos de forte concorrência e crise mercadológica, quem sobrevive é o gestor que entende a prática profunda do negócio, e não quem se apoia apenas em relatórios abstratos.

2. Eficiência Produtiva e Capital Humano

• Em um cenário de instabilidade econômica e diminuição do poder de compra, a resposta que ele sempre aplicou foi o aumento da eficiência por meio do know-how avançado e da valorização do trabalhador. Ele provou que a inteligência estratégica e o respeito ao capital humano são as únicas ferramentas capazes de fazer uma empresa crescer de forma sustentável no longo prazo. 3. A Austeridade Essencial

O estilo de vida simples e despojado de Antônio Ermírio era o reflexo de sua gestão: evitar desperdícios, investir continuamente na modernização tecnológica e focar no que gera valor real para o país e para a sociedade.

Quer desenvolver este ensaio?

Podemos estruturar o seu texto focando no impacto que essas lições têm no mercado atual. Escolha uma das abordagens abaixo para darmos forma à sua escrita:

• Opção 1: Artigo de Opção/LinkedIn: Um texto direto, focado no cenário corporativo atual, mostrando como os líderes modernos precisam resgatar a filosofia do "chão de fábrica" para vencer crises.

• Opção 2: Manifesto ou Ensaio Biográfico: Uma escrita mais pessoal e narrativa, costurando as memórias de integridade dele com as demandas do mercado competitivo.

  Dr.Antônio Ermírio de Moraes disse que se formou nos Estados Unidos no Instituto Colorado em engenharia metalúrgica, e depois de dois anos, voltou como engenheiro, para participar de em um seminário, onde pode então rever o respeitadíssimo Ms.Robert Carpenter, um professor de geologia e mineração de experiência e didática fantástica.

• Um astro na arte de ensinar e com a segurança incomum daquilo que defendia, Ele conseguia ser bom em teoria; e melhor ainda na prática. Carpenter dizia que ensinava e formava engenheiros e geólogos, melhoradores e otimizadores de projetos, pois a própria carreira deles era um projeto; e esperava que eles rendessem profissionalmente neste intuito.

• A partir deste este dia, o Dr.Antônio Ermírio incorporou este ensinamento e o disseminou em suas empresas. Ressaltou que os projetos em seu grupo, sempre foram rentáveis porque são tratados com atenção, responsabilidade e muita gente competente que obedece uma linha de decisão que prima pelo melhor.

• Os projetos têm de dar retorno, custam caro e é coisas séria, segundo o CEO do grupo Votorantim na época. Dizia: gosto de ver gente de cabelos brancos na área de Engenharia de Projetos e Obras; a experiência é tudo. Aprendi que na prática experiência é errar menos, é não cometer os erros que já cometemos e não deixar que os mais novos os cometem outras vezes. Isso tem um valor financeiro de menos retrabalho imensurável.

• Quando vejo os seniores de cabelos brancos em uma sala de engenharia sinto seguro e ciente que tenho professores ali. Errando menos e deixando os mais novos errarem menos também. Essa é a função da experiência. Eu não abro mão da experiência em minha empresa" ((Antônio Ermírio de Moraes)

• "O Brasil precisa de homens e líderes da competência de Eliezer Batista, que tem iniciativa e "acabativa", que fala pouco, não promete o que não pode cumprir e sabe formar equipe de gente forte e competente.

• Ele trabalha, pensa e age com a pura engenharia que realiza e faz acontecer. O exemplo meu hoje; é a competência que a VALE implantou o Projeto Carajás sob o comando de Eliezer. Quem não aplaude a magnitude dessa obra, 100% filha da nossa Engenharia Nacional?

• Está provado que temos muitos engenheiros de 1a linha, de categoria mundial e Eliezer valoriza esse nosso patrimônio brasileiro , como ninguém!

• "Quando escolho um livro, não ligo para a encadernação, preocupo-me com o conteúdo", costumava dizer . Em outras vezes aos jornalistas que tocavam no assunto: "não ligo para embalagens, ligo para o que funciona bem e com eficiência. Nos Estados Unidos na Escola de Engenharia que me formei, alunos mais feios eram disparados os melhores, se fosse escolher pela aparência, escolheria os piores .

• Quando adversários e concorrentes mais se incomodaram com a minha aparência foi a fase que mais cresci como pessoa e empresário"(Antônio Ermírio de Moraes)

• “A política é arte de pedir votos aos pobres, dinheiro aos ricos e depois mentir a ambos.” (Antônio Ermírio de Moraes)

• Um levantamento de 2014 da Júpiter Consultoria , indica que Eliezer , homem muito simples e de burocracia zero; não gostava de ser chamado de doutor, e sim; engenheiro ferroviário. Era homem de campo operacional, engenheiro que aprendeu a trabalhar diretamente com operários humildes, entre trilhos, britas e dormentes sob o sol, chuvas e a malária, o paludismo que atacava os trabalhadores de linha no vale do rio doce.

• Chegou a presidência da CVRD - VALE aos 36 anos de idade e primeiro presidente de carreira. Acumulou por algum tempo a presidência da VALE e o Ministério das Minas e Energia. Junto com Antônio Ermírio de Moraes . foram os dois executivos que mais geraram empregos no Brasil, em fase de projetos, obras e operação continuada.

• Cada um deles gerou cerca de 1.000.000 de empregos acumulados em décadas de suas vidas como executivos na Cia Vale do Rio Doce e Votorantim.

• Isto nas áreas de geologia, mineração, ferrovia, porto, logística, navegação. Envolvendo minério de ferro, manganês, níquel, cobre, siderurgia, madeira, florestas, reflorestamento, celulose, carvão, ouro, caulim, bauxita, alumina, alumínio, titânio e comércio internacional. "Eliezer o nosso eterno Engenheiro Ferroviário".

A VERDADE SOBRE EXPERÊNCIA

• "Tentar adquirir experiência apenas com teoria é como tentar matar a fome apenas lendo o cardápio".

O Significado da Frase

• Teoria (O Cardápio): Mostra o que existe, descreve as opções e dá uma ideia do que pode ser feito, mas não alimenta de fato.

• Prática (A Comida): É a vivência real, o ato de colocar a mão na massa, que traz o aprendizado concreto e transforma o conhecimento em competência.

Por que a prática é essencial?

• Vivência real: Algumas situações do dia a dia só são compreendidas quando enfrentadas na prática.

• Adaptação: A teoria planeja o cenário ideal, mas a prática ensina a lidar com imprevistos.

• Segurança: O excesso de análise sem ação pode gerar paralisia ou uma falsa sensação de preparo.

• Os europeus, americanos e asiáticos dão ênfase no comando sênior. O mercado entendeu como altamente positiva o comando senior. Em uma economia tensa e competitiva como a que temos hoje é bom verificar que:

• A cautela e experiência são fundamentais, e a visibilidade moderna idem. Precisamos achar um equilíbrio nas empresas para desenhá-las em percentuais de seniores e juniores que dê resultados, e isto não se faz com modismo, ou o que fulano ou beltrano disse. Precisamos entender a realidade operacional e produtiva local, e ver o que é melhor,ou lançar as mãos em critérios sólidos para decidir, definir, determinar e criar soluções neste sentido dos recurso humanos.

• Isto só tem possibilidade de ser bem feito, por pessoas que conhecem a cultura organizacional especifica de uma empresa, que é o ponto que sempre se difere uma empresa da outra, em relação ao porte, mercado, ambiente interno, externo e o macro econômico etc. Receita de bolo padrão de juniorizar empresas como falam. Não funciona iguais , ou linearmente, para mais de 20 milhões de empresas que temos no Brasil. 

• Os apologistas da juniorização, por exemplo, não devem estar cientes, que em muitas delas os custos aumentaram, para chamar consultores caros para ajudarem a tomar decisões. Não que eles, os juniores fossem fracos.

• Mas é, que eles não são a solução para as decisões complexas nas empresas. Serão um dia com o tempo, muito trabalho, coragem e segurança de sênior para decidir. Em decisões complexas é natural, que juniores se sintam inseguros.

• Na realidade foi criado no ambiente do mercado de trabalho, com este tipo de paradigma moderno, que faz com que muitas pessoas acreditem, rotulem, criem regras de uma apologia desenfreada da juniorização das empresas.

• Preconizam e continuam supervalorizando a tal juniorização . Há muitos equívocos nisto com relação à produtividade e eficiência, que são as bases da empresa avante, e que reúne os seus esforços e recursos para esta finalidade.

A ADMINISTRAÇÃO EXPERIENTE E DE LONGO ALCANCE

• Empresas maduras e de grande porte enxergam isto, quanto a também maturidade profissional, profundialidade de conhecimento e comportamento pessoal. Elas consideram também o equilíbrio emocional para lidar com pressões no ambiente de trabalho, a inteligência emocional de modo ter este processo positivo na estação de trabalho e esfera organizacional. 

• Tudo isto tem uma finalidade maior: produtividade, competitividade, criatividade e eficiência como produto do trabalho e desenvolvimento de pessoas, processo e tecnologia.

• E nestas relações entram os ingredientes que formatam a empresa, tais como, cultura organizacional que vem das relações da missão, visão, crenças e valores da empresa. 

• A experiência queira ou não dos seniores, reúnem expertise, liderança, mais habilidade e uma natural parcela de respeito.

Rogério Takeda, especialista em desempenho operacional alerta: " hoje a presença do sênior em uma fábrica é de alta importância na produção. Precisamos de coaches de ensinamento humano, e operacional.

• Eles na área reduzem acidentes, extraem o respeito e a disciplina das pessoas, catalisam possíveis conflitos internos, apresentam soluções e formam liderança natural.

• Tenho visto empresas no Brasil com certo preconceito contra os seniores, tanto para admitir, quanto demitir. Podem estar cometendo erros. Cuidado com o modismo!

• Estes modismos muitas vezes não refletem a realidade de um sistema físico de produção especifico entre as empresas X,Y, Z, e que envolvem pessoas, máquinas, operação, liderança e comando. A teoria tem o seu lugar, a prática tem o seu ambiente especializado. Você pode pagar o salário de um sênior, para que ele anexe a função coach.

• Paga um e tem duas funções ativas na fábrica. Você fica com um polivalente na área. O rendimento, depende de como o seu gestor vai aproveitar estes dois potenciais em uma só pessoa, e tratar isto com motivação e empenho. A meu ver, isto é positivo."

REALIDADE DO MERCADO E PERFIL DE JUNIORES E SENIORES

• Esta ambiência e toda esta abordagem reúne um universo de situações entre a vida profissional que aporta profissionais seniores e juniores.

• A harmonia, equilíbrio, a maximização do rendimento das pessoas não habita, residem ou se consolidam somente em uma destas particularidades ou partes de estágios de tempo profissional (seniores ou juniores).

• São partes complementares, e precisam ser administradas e decididas organizacionalmente por pessoas preparadas de personalidade, coragem e tato organizacional, para fazer com que estas duas partes adquiriram perfil, peso e a característica ideal na forma e no desenho organizacional da empresa.

• Fazer o equilíbrio das forças e qualidades próprias, intrínsecas, mútuas e reciprocas entre ambas, ou seja, a população de empregados juniores e seniores que formam os Recursos humanos da empresa.

• Precisamos muito, entender de capital humano, e que jamais as conduções próprias e adequadas, sofram interferências externas, movidas por opiniões, pressões, tentativas de convencimento, persuasão ou modismos como o que vemos da "Teoria da Juniorização", naquelas decisões que refletem o formato organizacional e posicionamento respectivo das pessoas.

• E que as empresas, estejam também sempre maduras e dispostas às mudanças, atentas ao futuro, sustentabilidade e economia competitiva do mercado mutável.

AÇÕES, PESQUISAS E ESTUDOS A EVOLUÍRMOS

• Precisamos estudar, atuarmos como coaches, conhecermos as diversas realidades e tipologia de cultura organizacional. Conhecermos as relações industriais diretas. A produtividade relativa que há neste universo comparativo por segmento.

• Sermos humildes para aprendermos. Darmos manutenção na nossa própria competência, principalmente para aprender mais de gestão do capital humano, que é a visão da vanguarda da Administração, para tratarmos inclusive deste equilíbrio e balanceamento da população sênior e júnior das empresas de forma adequada, justa, e com base na produtividade de forma crescente.

• Obtendo a maximização do rendimento das pessoas, processos e tecnologia, e onde esta produtividade, juntamente com qualidade, competitividade e criatividade serão os fatores adjuntos desta administração dos e valores e vanguarda que cuida do capital humano, que tendem a se transformar no maior ativo das organizações.

• Noto que os homens de sucesso são corajosos, persistentes, determinados e comandam as empresas com auto confiança, e muita confiança nas respectivas equipes. A empatia é foco na forma de dialogar e se locomover na empresa.

• São educados e sabem cobrar resultados com gentileza educação. Eles sempre que querem alguma coisa parece que todo o universo dá as mãos para conseguir o que eles querem conseguir.

OS LÍDERES DE SUCESSO SÃO DIFERENCIADOS PELA EXPERIÊNCIA DE LIDAR DE PESSOAS, ENERGIZÁ-LAS E OBTER OS MELHORES RESULTADOS

• Tudo conspira em favor deles. Mas é claro: o sucesso não é possível sem esforços dedicação e muito trabalho. . Nada é por acaso, esses homens trabalham acima da média e possuem inteligência também acima da média.

• Eles entendem que para atingir metas, objetivos e alcançarem resultados notáveis que querem terão de ser ótimos líderes comunicadores e corajosos para fazer grandes mudanças produtivas e competitivas, para se sustentarem .

• Empreender e inovar, eles nunca, querem que as coisas se tornem muito fáceis para eles. São adeptos de desafios constantes e derrubam as dificuldades que aparecem. Jamais se acomodam.

• O trabalho é concluído apenas quando eles atingem seu objetivo. Valorizam o trabalho coletivo e se preocupam com o bem estar das pessoas / liderados , segurança delas, a qualidade de vida no trabalho e ambiente propício para produzir.

• A vida humana, social e profissional muda, a partir do momento em que você toma uma decisão nova e correta e a segue confiante, com energia, disciplina e determinação.

• Em tempos de fracasso, em vez de superação, devemos pensar e aprender com nosso fracasso.

• Tirar lições e repensar em tudo aquilo relativo à planejar, fazer, verificar e agir.

• O otimismo é fundamental na vida do administrador. O maior perigo que destrói nossa qualidade de vida são pensamentos e crenças destrutivas. . Autoconfiança não é algo que se vende em lojas. Você precisa construir confiança individual e coletiva. Buscar equipes, liderados comprometidos, trabalhadores e leais.

TALENTO E PESSOS DIFERENCIADAS NA INDÚSTRIA

• A diferença entre pessoas comuns e pessoas de sucesso está em como elas veem, convive com o fracasso que tiveram e daí se extrai grandes lições, ideias e meios de auto aprimorarem como um todo. .

• O fracasso é uma oportunidade de recomeçar com mais vigilância. O sucesso é o resultado de 1% de talento e 99% de perseverança.

A EXPERIÊNCIA NA PRÁTICA

• Experiência é essencial. E o que é experiência?, Na prática e sem arrodeio; é já ter cometido erros, ter visto as pessoas cometerem erros e ter criado com o tempo um modelo mental composto de ideias preventivas, meios, iniciativas e instruções práticas a aplica-las.

• Precedidas de dimensões e valores de não cometerem mais e nem deixar as pessoas de seu grupo cometerem esses mesmos erros, bem como identificar os riscos correlatos e reforçar o processo de gestão e apoio nessas condições visando o melhor desempenho.

• Contribuindo com conhecimento adquirido de prevenir e corrigir erros afetos ao desempenho dos negócios.

O QUE É EXPERIÊNCIA POR UM CONCEITO AMPLO?

• Em um conceito amplo, a experiência é o processo de aprendizado, transformação e acúmulo de conhecimento que ocorre por meio da vivência direta e da interação com o mundo. Ela não se limita apenas ao que acontece a uma pessoa, mas envolve a forma como ela percebe, sente, processa e reage a esses acontecimentos ao longo da vida.

• Para compreender a experiência em toda a sua complexidade, podemos dividi-la em quatro dimensões principais:

Dimensões da Experiência

• Dimensão Cognitiva: É o acúmulo de habilidades práticas, sabedoria e conhecimentos técnicos obtidos através da repetição e do tempo (o famoso "ter experiência" em algo).

• Dimensão Sensorial e Emocional: É a resposta imediata dos nossos sentidos e sentimentos a um estímulo, como a dor, a alegria, o sabor de uma comida ou o impacto de uma obra de arte.

• Dimensão Existencial: Refere-se à bagagem de vida que molda a identidade de um indivíduo, influenciando sua visão de mundo, seus valores e suas escolhas.

• Dimensão Pragmática (Experimento): É o ato de testar, errar e tentar novamente de forma consciente para descobrir como o mundo funciona (a base do método científico).

EXPERIÊNCIA VERDADEIRA × INFORMAÇÃO / EVENTO

• CONSIDERAÇÕES PRÁTICAS DA ADMINISTRAÇÃO:

• “Trate seus funcionários como sócios e eles agirão como sócios.” Fred Allen”

• Para ter um negócio de sucesso, alguém, algum dia, teve que tomar uma atitude de coragem... Peter Drucker. -

• “O que pode ser medido, pode ser melhorado” (Peter Drucker) -

• “Todos nós aprendemos imitando, como as crianças, os alunos, os novatos nas empresas e os nossos colegas. Os liderados imitam os líderes, se temos líderes fortes nas nações e indústrias. Teremos nações e indústrias fortes.” (Akio Morita) -

• “A única fonte de lucro é o cliente” (Peter Drucker)

• “Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios.”(Mário Sergio Cortella)

•  Gerente é pago para dar resultados, trabalhar muito, ser criativo, liderar grandes mudanças (inovar) educar, treinar e preparar a sua equipe, transmitindo experiência, valores e ainda fazer sucessores melhores.

• Deve ser dinâmico em planejar, agir e decidir rápido com segurança e confiança. As estratégias seguras fazem parte de seu modelo mental. Ser exemplo humano-social-profissional, ter empatia e se destacar pela capacidade de reduzir custos e deter indicadores de competitividade e produtividade.

PONTOS IMPORTANTES

• A ética e a honestidade são dois pontos que vão focar o seu julgamento interno e externo. Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora.

• Ele é responsável para preparar as pessoas para o sistema, e o sistema para as pessoas, com a função de instrutor, professor interno e coach-coaching.

• “No futuro todos os líderes serão Coaches. Quem não desenvolver essa habilidade, automaticamente será descartado pelo mercado.” Jack Welch

A ADMINISTRAÇÃO NA PRÁTICA

• Os maiores administradores do mundo, são aqueles que detém habilidade e coragem para comunicar, liderar e alocar as pessoas certas nas atividades certas, nos cargos certos, nos setores certos e comandados pelos gerentes certos.

• A maximização do rendimento de lideres, pessoas, processo, tecnologia e projetos vem daí. Nem todos os gestores possuem esta habilidade e tato de uma gestão assertiva capaz de fazer a leitura de seus Recursos Humanos nestas condições.

• Parece simples e fácil, mas é a grande diferença de desempenho entre as empresas. Muitos dizem ser o segredo da produtividade, competitividade, eficiência de lucro.

• ” 60% de todos os problemas administrativos resultam da ineficácia da comunicação. Comunicação não é gasto. É investimento! (Peter Drucker)

• Resumindo; os melhores gestores do mundo, são esses que são líderes, comunicadores e conseguem fazer o lógico, mas que não é tão simples. muitas vezes são habilidades natas e até carisma, e isto a maioria dos gestores não possuem.

O LÍDER É QUE FAZ ACONTECER

• Líder de carisma e com esta habilidade e coragem que nos referimos. está em apenas 10% de gestores do mundo inteiro aponta alguns estudos. Sempre trate os seus empregados exatamente como você gostaria que eles tratassem os seus melhores clientes.” (Stephen R. Covey)

• Para que uma indústria atinja seus objetivos, deve preparar seus líderes e liderados de tal maneira, que aceitem as coisas que não devem mudar e tenham coragem, liderança, e habilidade para mudar o que deve ser mudado urgente, e principalmente, que reconheçam a diferença entre ambas, e façam as pessoas de suas equipes consolidarem a mesma visão, ação e pensamento avante para caminharem e enfrentarem os desafios juntos, praticando o que foi determinado em termos de estratégia.

• “O progresso é impossível sem mudança; e aqueles que não conseguem mudar as suas mentes não conseguem mudar nada.” (George Bernard Shaw)

• A liderança corajosa, EXPERIENTE, competente confiável e segura é um ponto chave estratégico para criar cultura. Fortalecer, expandir, transmitir valores e todo tipo de qualidade e eficiências para que uma empresa avance, supere desafios e atinjam metas, objetivos, conhecimento, produtividade e competitividade.

O LÍDER DO SÉCULO XXI

• O líder moderno é holístico e tem pensamento sistêmico para decidir. Ele vai na frente removendo os obstáculos e os riscos. Vive um grande desafios no séc. XXI, que é de ser mais estrategista, prevencionista e tecnologista, porque em função da competitividade e margem de lucro ficou comprimida e, as empresas passarão a ser operadas com menos pessoas e mais automação e sistemas inteligentes (inteligência artificial).

• Empresas digitais para competir no cenário global, caso contrário elas fecham e não sobrevivem.

• “A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns.” (Abraham Lincoln)

PESSOAS COMO CENTRO DE RESULTADOS E MELHORIA CONTÍNUA

• Nunca descuidem de melhorar as pessoas, o capital humano com educação e treinamento. Planejem a gestão de risco, mudança e tenha uma politica de treinamento de equipe, pelo coletivo e programas que melhoram a gestão de custo, competitividade, produtividade, eficiência e lucro.

A REALIDADE E A FORÇA DO CAPITAL HUMANO INDIFERENTE DE IDADE

• Mas a segurança das pessoas, o meio ambiente, ética, compliance. Respeito aos consumidores, os clientes está em primeiro lugar. Para ter um negócio de sucesso, alguém, algum dia, teve que tomar uma atitude de coragem.(Peter Drucker)

• . Duas empresas podem estar situadas na mesma região. Atuarem no mesmo mercado, com a mesma capacidade fabril, a mesma tecnologia, máquinas idênticas em quantidade e tempo de uso, e ainda o mesmo número de empregados. Uma será sucesso e a outra fracasso. A diferença, entre o sucesso e fracasso, vai estar nas pessoas. Na experiência delas.

• Cito também a forma em que elas são administradas, gerenciadas, tratadas, lideradas. encorajadas e conduzidas. Esta iniciativa gerencial, planejamento e estratégias vão estar intrínsecas aos meios, métodos ou projetos de Recursos Humanos de comunicar, educar e treinar as pessoas, para que assimilem uma cultura de resultados e produtividade avante com um ambiente coletivo e orgulhoso de fazer parte da empresa em que trabalham

• Onde tenham liberdade para criar, sugerir e participar de projetos com moral elevado e comprometimento, fortalecendo a missão, visão, crença e valores de uma empresa de ambiente dinâmico, moderno que administra os seus riscos e fazem constantemente mudanças para melhorarem continuamente.

• “O maior benefício de treinamento não vem de se aprender algo novo, mas de se fazer melhor aquilo que já fazemos bem.” (Peter Drucker) -

• “ Custos não existem para serem calculados. Custos existem para serem reduzidos.” (Taiichi Ohno)

• A empresa é um sistema, as pessoas são sistemas, as tecnologias sistemas. A economia de negócio e um grande sistema. As estratégias são sistemas. Os bons resultados vêm da capacidade de gerenciar sistemas.

• A força inteligente da administração vai estar na habilidade do gestor de pensar sistemicamente e holisticamente. Isso naturalmente faz com que a sua liderança e capacitação comportamental induza educar e treinar seus liderados , como instrutor interno, professor interno ou coach. Transmitindo valores, ética, energia coragem e experiência. Preparando as pessoas para o sistema, e o sistema para as pessoas.

• “A qualidade começa e termina com a educação.” (Ishikawa)

CONCLUSÃO:

• A substituição de profissionais experientes por profissionais mais jovens e de menor custo (juniorização) em detrimento dos mais experientes (seniorização) é um dos temas mais complexos e urgentes do mercado de trabalho atual. Esse fenômeno evidencia o etarismo (preconceito de idade), que afeta diretamente profissionais acima dos 40, 45 e 50 anos.

• Abaixo, analisamos as origens, os mitos, a visão dos grandes executivos e a importância de uma abordagem holística e sustentável para o ambiente corporativo.

1. Origem do Preconceito, Mitos e Modismos

O preconceito contra o profissional maduro não nasce ao acaso; ele é alimentado por mudanças estruturais e estereótipos culturais.

• A ilusão da juventude tecnológica: Com a transformação digital acelerada pelas startups e Big Techs nos anos 2010, consolidou-se o mito de que apenas os jovens dominam a inovação e a tecnologia.

• Pressão financeira imediata: O principal impulsionador da juniorização é o corte de custos a curto prazo. Empresas substituem salários mais altos de seniores por salários iniciais de juniores para inflar as margens de lucro do trimestre.

• Mitos comuns (e falsos):

  • O idoso/maduro não aprende coisas novas: A neurociência já provou que o cérebro mantém a neuroplasticidade (capacidade de aprender) ao longo de toda a vida.

  • São profissionais inflexíveis: Confunde-se a estabilidade emocional e a capacidade de questionar decisões ruins com "resistência a mudanças".

  • Custam muito caro: Muitas empresas sequer abrem espaço para negociação salarial ou pacotes de benefícios flexíveis antes de descartar o profissional.

2. A Experiência é Fundamental? Valores, Conhecimento e Sabedoria

Sim, a experiência é insubstituível. Enquanto o conhecimento técnico (saber usar uma ferramenta) pode ser aprendido rapidamente por um júnior, a sabedoria corporativa leva anos para ser construída. O profissional sênior entrega o que o mercado chama de soft skills maduras:

• Gestão de crises: Quem já passou por planos econômicos, recessões e bolhas de mercado não se desespera com oscilações diárias.

• Capital relacional e ético: O sênior transmite valores de lealdade, ética profissional, governança e estabilidade institucional para a marca.

• Filtro de ruídos: O sênior sabe distinguir o que é uma tendência real do que é apenas um "modismo corporativo" passageiro que fará a empresa perder dinheiro.

3. Os Grandes Executivos Enxergam Isso?

A resposta é ambígua e divide o mercado em dois blocos:

• Os executivos imediatistas: Focados em métricas trimestrais (quarterly results) para agradar acionistas rapidamente, muitos CEOs e CFOs aplicam a juniorização às cegas. O resultado costuma aparecer de 12 a 24 meses depois: perda de clientes, queda na qualidade do produto, retrabalho crônico e apagão de liderança.

• Os executivos de visão longeva: Grandes líderes e empresas maduras já perceberam o erro da juniorização predatória. Bancos tradicionais, indústrias pesadas e setores que exigem alta governança estão ativamente criando programas de "Gerações Aliadas" e consultorias internas com profissionais seniores porque sabem que errar na execução custa mais caro do que pagar um bom salário.

4. Falta de Empatia e Competência Humana nas Empresas

O mercado de trabalho desumanizou-se ao tratar o colaborador estritamente como uma linha de custo em uma planilha de Excel. Falta inteligência emocional e visão antropológica nas lideranças de Recursos Humanos que cedem puramente à pressão financeira.

A verdadeira competência humana está em entender que uma demissão em massa de profissionais seniores destrói a memória histórica da empresa. Quando a memória morre, os juniores passam a cometer os mesmos erros que a empresa já havia superado dez anos antes.

5. Visão Sistêmica, Holística e Sustentável: A Mesclagem Perfeita

Sob a ótica da sustentabilidade corporativa (ESG), a diversidade etária é tão importante quanto a de gênero ou raça. A solução sustentável nunca será 100% júnior nem 100% sênior, mas sim o equilíbrio simbiótico.

Aqui está a tabela formatada com um visual limpo, estruturado e fácil de comparar lado a lado:

• Uma empresa ecologicamente sustentável adota o Mentoring Reverso: o jovem ensina as novas tendências de comportamento de consumo e tecnologia digital ao sênior, enquanto o sênior ensina resiliência, estratégia política corporativa e negociação ao jovem. Isso cria um ambiente de segurança psicológica, reduz o turnover (rotatividade) e garante a perenidade do negócio.