IDIS – INSTITUTO IVONE - DI SPIRITO - UNIDIS - UNIVERSIDADE CORPORATIVA VIRTUAL - Fundadores: Rowan Pedro de Araújo – Ana Paulain Gavinho – M. Conceição Spírito – Leila Di Spírito.
"Acho que o valor está no trabalho em equipe, é fazer com que todos se sintam orgulhosos de participar de determinado projeto". (ELIEZER BATISTA)
Como as crianças nascem analfabetas, ignorantes e ignorantes da cultura de sua comunidade, elas precisam de educação para compreender sua cultura, aprender habilidades, encontrar seu papel na sociedade e alcançar seus objetivo
O que eu aprendi, e tenho aprendido com os japoneses é que a educação é a maior foça humana, social e profissional em todos os sentidos. É capaz de desenvolver a nação como um todo. O Petróleo para virar gasolina, e valer dinheiro, precisa ser refinado. O diamante para valer dinheiro precisa ser lapidado. As pessoas para adquirirem valores desde crianças. Precisam da educação informal e formal.
Essas duas bases se fundem a na formação do caráter humano, ética, moral e sua maior missão no planeta: Respeitar as Pessoas e a natureza.
Outra coisa que me chama a atenção em meu relacionamento com os japoneses são os exemplos de Akio Morita, o homem físico pela marinha de guerra japonesa. Autodidata, melhor aluno da marinha de guerra japonesa . Gênio da física, química e matemática e inventor. Fundou a Sony, e lá foi expoente da Engenharia de Qualidade, Engenharia de Produto, Design, Engenharia de Marketing e revolucionou as áreas de Recursos Humanos, Finanças, economia e estratégias corporativas da sua empresa Sony.
Era amigo particular de Eliezer Batista, que era presidente da CVRD - Cia Vale do Rio Doce. Foi quando Morita apresentou a Eliezer os seus empregados da Sony em um seminário interno de CCQ – Círculos do Controle da Qualidade . Eliezer. fascinado com os resultados vistos, com uma economia de 100 mil dólares na área de logística comercial . Determinou a implantação do CCQ na VALE, urgente! Justificando ser uma ferramenta motivacional, criativa, que promove o crescimento humano, social e profissional. Possibilita o moral elevado e criativo. Capacita e propicia a economia e redução de custo de milhões.
Registro de centenas de patentes . Melhora a cultura de trabalhar coletivamente / equipe, aumenta o conhecimento e a produção de conhecimento. Melhora a integração das pessoas, a participação, comunicação e know how. Traz o orgulho de participar da empresa principalmente, o que fortalece o crescimento comportamental, humano e atitudes de comprometimento.
A vantagem é que soluciona problemas difíceis com pouco investimento em maioria dos problemas enfrentados.
Um Círculo de Controle de Qualidade é um conjunto de colaboradores que voluntariamente realizam reuniões regularmente em busca da qualidade em suas organizações.
Os círculos de qualidade iniciaram no Japão em 1962. Kaoru Ishikawa é considerado o criador dos Círculos de Qualidade. e busca a melhoria de qualidade de vida no trabalho, humanização da área, soluções criativas, redução de custo, otimização, economia e esforços coletivos para uma Administração Humana e Competitiva com o crescimento humano, social, profissional, sustentável. Empatia, comunicação e as melhores práticas de respeito a Saúde, Segurança e Meio Ambiente da empresa e a vizinhança como um todo.
Fazem mais de 40 anos que o CCQ tem uma utilidade extraordinária na história da VALE.
“ Acho que o valor está no trabalho em equipe, no coletivo. Fazendo com que todos se sintam orgulhosos de participar de determinado projeto. As empresas precisam de ensinar e aprender com os empregados de uma maneira coletiva. Uma empresa é como uma escola, a VALE sempre teve essa característica conosco.
Uma empresa pode ser também uma indústria de conhecimento, tecnologia e know how. Tenho absoluta certeza de que CCQ fará sucesso na VALE. Temos muita gente competente e bons engenheiros em nossas minas, ferrovias e portos para tocar isso. VALE é um grupo diversificado com diversas participações, etc.
Vamos avançar na força de trabalharmos em grupo. Os ocidentais falham aí, os orientais, os nossos amigos japoneses são mestres aí. Precisamos aprender com eles e o CCQ vai dar essa ajuda”(ELIEZER BATISTA)
Eliezer estava certíssimo com a sua capacidade de “homem visionário “ que combinava a CVRD VALE com essas verdades: O CCQ aumenta a criatividade, produz conhecimento, forma a cultura da qualidade. Educa, treina.
Forma a cultura da produtividade por ser um treinamento quotidiano de melhoria da comunicação, feedback e aproximação das chefias e gera empatia. Produz conhecimento em alta escala.
O conhecimento e a informação são os recursos estratégicos para o desenvolvimento de qualquer país. Os portadores desses recursos são as pessoas. Peter Drucker. O conhecimento tem de ser melhorado, desafiado, e aumentado constantemente, ou vai desaparecer... Peter Drucker.
“Toda empresa precisa se tornar uma instituição que aprende. Ela também precisa se tornar uma instituição de ensino” (Peter Drucker) - “O reator da economia moderna não é a fazenda, não é a fábrica, não é o banco. É a escola. (Peter Drucker)
- O futuro das organizações - e nações - dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente... (Peter Senge) - Para ter um negócio de sucesso, alguém, algum dia, teve que tomar uma atitude de coragem... (Peter Drucker. - 60% de todos os problemas das empresas resultam de falhas na comunicação.“
Mas quando Eliezer trouxe para VALE, o CCQ do Japão, os resistentes disseram: “Isso é coisa de japonês e não vai vingar na VALE, caciques de RH disseram” Mas quebraram a cara e feio! A Estrada de Ferro Vitória Minas teve grandes engenheiros que assumiram o projeto e compraram a ideia . Mostrando a eficiência desse projeto.
Posso citar centenas de pessoas da VALE e o trabalho EXCELENTE!! Mas vou me reservar à esses bons exemplos que vêm na memória bem nos início dos anos 80: Mariano Turíbio, ex- superintendente pelo apoio irrestrito e visão extraordinária de tecnologia. Pitella Junior Diretor Executivo que estava com Eliezer, Wilson Nélio Brumer que trouxe o GQT - Gerenciamento da Qualidade Total Estilo Japonês para CVRD - VALE, Francisco Schettino, Diretor Executivo disciplinado, direto e determinado em cumprir prazos. Mozart Litwinski, Ricardo Dequech, Thiers Barsotti, Marconi Viana, Eustáquio Lott, Ricardo Antunes, Joaquim Martino Ferreira, Juarez Saliba de Avelar , Jayme Nicolato e demais equipes do Projeto Carajás, operação continuada. Engenheiros: Rangel, Novaes, Paulo Polesse e respectivas equipes da Vitória Minas ferrovia pela dedicação, arrojo e motivação de fazer as equipes crescerem.
O crescimento da CVRD – VALE e a cultura de seus empregados de empatia, respeito, capacidade e qualidade da criatividade comportamental e técnica de trabalhar em grupo cresceu e diferenciou a empresa, o seu relacionamento humano, social, profissional nas unidades operacionais e ao longo da ferrovia, nas diversas comunidades do eixo. Hoje essas relações saudáveis e de peso que existia; não existe mais.
O ambiente mudou não há mais a postura e valores da CVRD que havia antes. Não há mais líderes na VALE do peso , competência, conhecimento e carisma dos líderes que havia antes. A VALE está com a imagem arruinada e até odiada em alguns locais.
Os problemas de Mariana e Brumadinho e a demora de restauração dos danos e outros fatores correlatos, e ausência de uma comunicação eficaz pesam contra a companhia e sua história. Isso é fato! A empresa perdeu em confiança e simpatia na maioria dos locais que atua.
Consequentemente os empregados hoje , não fazem mais esse espelho, o que vemos é uma geração de celular, que conversa digitando e NÃO RESPEITA O EMPREGADO MAIS SIMPLES. não tem a visão de empatia. Diferente da geração que construiu a CVRD - VALE.
A história divide a VALE em dois DNA´S: CVRD - Cia Vale do Rio Doce de antes das duas tragédias e a VALE S/A depois das duas tragédias que macharam a história mundial da mineração.
Faz décadas que a VALE falha na comunicação, a empresa cresceu, mas a sua capacidade de se comunicar com os seus stakholders diminuiu.
Não se preocupou com um projeto eficaz de se comunicar no eixo de suas operações. As duas barragens rompidas em pouco espaço de tempo deixa a empresa desacreditada e a recuperação de sua imagem e confiança é tarefa difícil!
Essas virtudes e o que há de positivo, se deve em grande parte aos valores transmitidos pela prática do CCQ, uma cultura japonesa exemplo. Uma técnica criada por Kaoru Ishikawa um engenheiro japonês talentoso e humanístico de controle de qualidade, teórico da administração das companhias japonesas..
Atuou na JUSE - A União de Cientistas e Engenheiros Japoneses, foi criada em maio de 1946 pela Agência de Ciência e Tecnologia do Governo do Japão "Para lidar com o rápido avanço da sociedade". Kenichi Koyanagi e Ichiro Ishikawa foram os fundadores da JUSE.
Apaixonado pela pedagogia industrial, didática, treinamento e manutenção da competência dos empregados ele dizia: "O controle de qualidade começa e termina com treinamento.
"O controle de qualidade é aplicável a qualquer tipo de empresa. Na verdade, deve ser aplicado em todas as empresas." "Até 95% dos problemas relacionados à qualidade na fábrica podem ser resolvidos com sete ferramentas quantitativas fundamentais."
O crescimento da VALE foi impulsionado pela aproximação com os japoneses, que também, expandiram a siderurgia e a economia do Japão com o minério da VALE, pois os EUA e Europa, eram radicalmente contra a venda de minério de ferro para o Japão, com receio do Japão reerguer sua indústria bélica.
A HISTÓRIA DA VALE, BRASIL E JAPÃO
"Entre os anos 50 e 60, Eliezer e equipe da VALE, corajosamente quebraram uma regra diplomática . Porque a VALE precisava vender minério de ferro e o Japão comprar minério de ferro, sendo a oportunidade ímpar da VALE crescer. Enfrentaram os entraves diplomáticos, burocrático e preconceituoso.
"Entre os anos os anos 50 e 60 o que mais os japoneses queriam era comprar minério de ferro, e o que a VALE mais queria, era vender minério de ferro.
Mas os americanos e europeus eram contra vender minério para o Japão. O receio era o Japão reativar o poderio bélico nipônico. Mas senti que os japoneses não tinham essa ideia e só pensavam em recuperar o Japão, arrasado pela guerra.
Dessa forma; Vi ali uma oportunidade ímpar, mas arriscada diplomaticamente para fazer a CVRD dar um passo gigantesco de pequena mineradora para gigante mineradora, e única que teríamos para crescer, e que era o nosso intuito, e sonho. Há riscos que temos de correr, para sobrevivermos e essa era a situação.
Era um desafio gigantesco; precisávamos de um porto maior, e se tivesse o porto. Teríamos de ter navios de 100 mil toneladas acima, o maior era de 35 mil. Tendo os navios de 100 mil a operação só era viável se os navios fossem com minério de ferro e voltassem com petróleo do oriente.
Construímos o Porto de Tubarão a toque de caixa e convencemos os japoneses a investir em navios de 100 mil ton. Acertamos com a Petrobrás a logística dos navios levarem minério de ferro para o Japão e voltando com petróleo do oriente.
Inovamos a logística transoceânica e enfrentamos uma guerra internacional de interesses contrários, mas vencemos!
O crescimento da VALE nascia dessa nossa iniciativa corajosa na logística, o que não foi fácil! Nós sempre tivemos uma equipe de gente competente, corajosa, sistêmica e coletiva nas decisões.
A Engenharia nos fez chegar às melhores soluções como o nosso capital técnico de planejamento, ação, iniciativa e "acabativa".
A Vale não é, e nunca foi, uma empresa produtora de minério de ferro, como todos pensam. A Vale é uma empresa de logística. Esse é o conceito que desenvolvi. Por quê? Porque o minério de ferro é produto de baixo valor.
Para levá-lo ao consumidor do outro lado do mundo e ao lado do concorrente, e ganhar dinheiro, tínhamos de ser extremamente eficientes na geologia, produção das minas, beneficiamento , logística ferroviária, portuária, navegação etc. Mina sem transporte (logística) é cascalho. Ferrovia sem carga é ferro velho e navio nosso, parado na barra sem frete é um grande barco pesqueiro" ( RJ – 1979)
Acreditaram corajosamente no Japão, destruído na 2a Guerra, um povo que só buscava a sua recuperação com trabalho e dedicação. Deram uma resposta progressista e corajosa. A VALE cresceu junto com o Japão e invejaram os concorrentes. Tampou a boca dos pessimistas!
CCQ - CIRCULOS DE CONTROLE DA QUALIDADE
CCQ – Círculos do Controle da Qualidade – Uma ferramenta de Trabalho Japonesa que mudou a história. O CCQ foi testada no mundo inteiro e deu os melhores resultados . Ajudou a CVRD-VALE e milhares de empresas do mundo inteiro.
Sempre recomendo o coach no CCQ como elemento apoiador e em universidades corporativas que são indústrias de conhecimento. Precisamos de líderes para assumirem a condição de professores internos (coaches).
Transmitindo conhecimentos, valores da cultura organizacional, inovação, competência e exemplos: humano-social-profissional. Empatia e outras qualidades. Liderados e assimilando a cultura da produtividade, competitividade e eficiência.
Os lucros e recordes de produção, não podem ser à qualquer custo. Devem trazer o orgulho da produção limpa e ética. Eficiente e Ecoeficiente. Priorizando a segurança das pessoas e legislação (compliance) como valores e exemplares, inclusive nas comunidades. O que o empregado aprende na empresa. Ele transmite e multiplica na comunidade.
Ele é o elemento comunicador, embaixador da marca, reputação e imagem externa. Deve ser treinado para ser líder na comunidade. Comunicar, trazer o feedback. Melhorar as relações e aumentar o sistema do capital comunicacional, comunitário e boas práticas. Poucas empresas possuem essa visão e ação na prática.
LIDERANÇA
Os liderados imitam os líderes. A ética vai estar em primeiro lugar. Com líderes éticos corajosos, trabalhadores e esforçados, nós construímos uma empresa forte.
A CVRD – Cia Vale do Rio Doce já teve essa história, mas infelizmente 95% dos empregados da empresa, ou mais não conhecem essa história de coragem, líderes corajosos, valores, determinação da geologia, ciência da mineração, ferrovia, porto, navegação que embasaram no crescimento sistêmico e holístico da empresa e que a fizeram gigante.
. Com líderes frouxos e medrosos, se faz uma empresa que conversa muito e realiza pouco, e se sustenta por marketing,, endomarketing, propaganda e mídia. Os liderados imitam os líderes. Com líderes fortes se constrói empresa - forte.
"Todos nós aprendemos imitando, como crianças, como estudantes, como novatos no mundo dos negócios. E então nós crescemos e aprendemos a misturar nossas habilidades inatas com as regras ou princípios que aprendemos ”. ( AKIO MORITA)
“Desde que entrei na CVRD busquei galvanizar a ideia de que nem eu e nem meus colegas éramos inferiores a ninguém. Falta de conhecimento não é atestado de incompetência, mas apenas consequência de um conjunto de variáveis, como dificuldade de acesso e limitações de ordem financeira.
Eu olhava para os engenheiros americanos da Morrison Knudsen e acreditava que podíamos aprender tudo o que eles faziam nas obras da Vitória Minas. Dito e feito; nós aprendemos!
"Meu estilo de trabalho sempre foi o mais coletivo possível. Todas as grandes decisões eram debatidas em equipe. nesse quesito, tive a sorte de reunir profissionais fuoriclasse. Administrar é a arte de aceitar as diferenças.
O que eu podia ter de distinção em relação a outras pessoas – talvez mais relacionamentos, acessos internacionais, contatos com ideias novas – não me dava o direito de desprezar o conhecimento do meu companheiro. A filosofia minha é a seguinte: melhor ideia leva. Não tenho pretensão nenhuma que a ideia seja minha. Até o meu chofer dá palpite" (Eliezer Batista)
As empresas precisam de ensinar e aprender coletivamente. Inclusive via coach, CCQ e universidades corporativas que são indústrias de conhecimento. Precisamos de líderes para assumirem a condição de professores internos (coaches).
O ORGULHO
Transmitindo conhecimentos, valores da cultura organizacional, inovação, competência e exemplos: humano-social-profissional. Empatia e outras qualidades aos liderados e assimilando a cultura da produtividade, competitividade e eficiência. Os lucros e recordes de produção, não podem ser à qualquer custo.
Devem trazer o orgulho da produção limpa e ética. Eficiente e Ecoeficiente. Priorizando a segurança das pessoas e legislação (compliance) e ESG (ESG é uma sigla em inglês que significa Environmental, Social and Governance (Ambiental, Social e Governança). padrões e boas práticas que avaliam se uma empresa é sustentável, socialmente consciente e bem gerenciada.
É um conjunto de valores e exemplar das Governanças, inclusive para lidar nas comunidades. Aumentar o capital sócio ambiental, ético, comunitário, comunicacional e humano.
O que o empregado aprende na empresa. Ele transmite e multiplica na comunidade. O que a prende na comunidade faz gravitar para dentro da empresa em qe trabalha. Essas é a razão dos japoneses preocuparem com o ambiente externo dos empregados de suas fábricas. Ele é o elemento comunicador maior é um embaixador da marca, reputação e imagem externa.
Deve ser treinado para ser líder na comunidade. Comunicar, trazer o feedback. Melhorar as relações e aumentar o sistema do capital comunicacional, comunitário e boas práticas. Poucas empresas possuem essa visão e ação na prática.
COMO O CCQ CHEGOU NA VALE
"Acho que o valor está no trabalho em equipe, é fazer com que todos se sintam orgulhosos de participar de determinado projeto" .(Eliezer Batista)
Os CCQs foram propostos por Ishikawa, responsável por uma abordagem mais humana na qualidade. Segundo ele as pessoas deveriam ser responsáveis por conscientizar-se e propor melhorias em suas atividades, e deveriam ter um mínimo de conhecimento sobre ferramentas da qualidade.
Antes de Ishikawa, Taylor havia proposto que as pessoas que executavam o trabalho não deveriam ser responsáveis por planejá-lo, será que ele estava certo?
Os CCQs são grupos de funcionários, em maioria das vezes da mesma área, que se reúnem de forma voluntária para discutir possíveis melhorias de desempenho, reduzir os custos, aumentar a eficiência, reduzir a quantidade de falhas, ou seja, por meio de ideias e interação humana são identificadas oportunidades de melhorias.
A história no Brasil
O CCQ teve início no Brasil em 1971 com a empresa Jonhson & Jonhson (farmacêutica), Volkswagen (automobilística) e Embraer (aviação), sendo pioneira na prática fora do Japão, juntamente com a Coréia e Tailândia. (CHAVES, 2000).
Em 1980, no Brasil houve seis associações regionais e a União Brasileira de círculos de controle da qualidade. Em 1986, estas associações trouxeram o professor Ishikawa ao Brasil para ministrar cursos e seminários e nesta época havia em torno de mil organizações desenvolvendo o programa de CCQ.
Como se inicia na Vale, suas controladas, associadas, coligadas e joint ventures
Mas o que queremos abordar é como esta ferramenta ganhou espaço dentro da VALE e muito contribuiu em termos de economia, através de grandes trabalhos, que melhoraram a qualidade de vida no ambiente trabalho em todas as unidades da empresa sob todos aspectos relativos a finalidade do CCQ.
Isto acontece no final dos anos 70 e início de 80, quando Eliezer Batista em sua segunda gestão como presidente da VALE, visitava o seu amigo particular Akio Morita, inventor, empresário japonês, especialista em miniturizaização.
O conceito de pequeno, tão comum entre os eletrônicos japoneses é explicado por Morita, pela ideia do Mottainai, algo como "não desperdice o que a natureza deu", por isso tentam diminuir o tamanho, usar menos recursos e produzir menos lixo, coisas que também precisamos aprender. , co-fundador da Sony Corporation em uma de suas fábricas .
Ali em uma das fábricas da SONY foram apresentadas práticas de CCQ, que agradaram Eliezer Batista em relação aos resultados obtidos na Sony. Uma apresentação de um grupo de CCQ mesclado de operários trazia a economia de 100 mil US$ envolvendo logística, o que chamou a atenção de Eliezer Batista.
Chegando ao Brasil, entusiasmado com Projeto CCQ, reuniu com o seu staff da VALE e determinou que fosse criado o projeto de implantação do CCQ nas minas ferrovias, portos e unidades industriais. Ele viu no CCQ uma condição prática de fazer o empregado crescer e ampliar o seu espaço participativo e coletivo e aditivar a comunicação entre as pessoas e aprender a trabalhar em grupo, como os japoneses trabalham e aproveitar o potencial criativo do empregado da VALE, ao entender que o CCQ era um treinamento quotidiano, que rendia dinheiro para a VALE.
Eliezer comentou com Pitella Junior um dos diretores da VALE que o acompanhava que o CCQ era uma bas educativa motivacional de resultados imediato. E ele estava certo; sempre visionário!
Eliezer Batista, sempre considerou Akio Morita, um homem iluminado pela inteligência, criatividade e uma humildade incomum. Akio Morita na opinião de Eliezer Batista foi um exemplo empresarial, que todos deveriam seguir . Ele como poucos, soube conduzir uma administração humana e competitiva na Sony a tornou uma das empresas mais admiradas no mundo.
Eliezer recomendava a todos executivos do Brasil, ler o livro Made in Japan de autoria de Akio Morita. Já li 4 vezes este livro, que é na realidade a trajetória de um dos maiores empresários do mundo, que teve persistência e dedicação ímpar.
Um grande exemplo! Eliezer me presenteou com o Made in Japan, o livro escrito por Morita, seu amigo particular em 1999.
Como Morita e Eliezer Batista viam CCQ
Para Akio Morita, a participação ativa de empregados em projetos como este estimulavam e motivavam os empregados a crescerem junto com a empresa e na VALE, Eliezer Batista via no CCQ, não só as afirmações de Morita, mas também um exercício de liderança e treinamento no trabalho em grupo com obtenção de sinergia e criatividade das pessoas, porque o trabalho em grupo bem coordenado ou liderado é capaz de trazer muitas soluções e produzir uma melhoria contínua onde o processo físico é mais robusto.
Akio Morita foi um dos homens mais admirados do mundo pela sua inteligência, prodigiosa, simplicidade de dedicação e apoio a recuperação econômica e industrial do Japão.
A melhoria contínua, chamada Kaizen no Japão é o orgulho da cultura industrial dos empregados japoneses. Eles passaram a enxergar o problema na estação de trabalho como oportunidade de crescimento e através do orgulho e disciplina conseguem a solução adequada de forma simples e prática, e sempre trabalhando em grupo, formado por colegas de trabalho. Isto é muito comum nos japoneses e Akio Morita se entusiasmava com tudo que envolvia a grandeza, cultura, educação, determinação e comportamento de seu povo dentro e fora da indústria.
Morita era um apaixonado pelas crianças, o bem estar delas. Todos seus esforços foi dedicado para fortalecer a economia, educação, cultura e tecnologia do seu povo.
A sua visão de estadista era contribuir e dedicar ao crescimento de futuras gerações e sustentabilidade do Japão, país em que nasceu. Ele conseguiu ainda dar toda esta personalidade a Sony, enquanto viveu.
O CCQ na VALE reunia um ótimo ambiente e aceite dos empregados e principalmente nas ferrovias, onde as oficinas no trecho são dispersas e exigiam criatividade e improvisação que casavam perfeitamente com a essência do CCQ, tendo de tudo para dar o resultado mostrado na Sony.
Assim como nas demais áreas da VALE que tratavam da geologia, mineração, ferrovia, portos, navegação, minério de ferro, pelotização de minério de ferro, logística, energia, ouro, caolim, manganês, projetos de cobre, níquel, titânio, siderurgia, madeira, florestas, celulose, bauxita, alumina, aluminio.
Os benefícios, ganhos e avanço nas empresas através das pessoas
O CCQ na VALE e em muitas empresas no Brasil trouxe grande evolução, redução de custo e melhores condições no trabalho. É tido como uma ferramenta importante e sempre moderna para promover o crescimento humano no trabalho e a gestão participativa.
Na VALE economizou milhões, otimizou processos em todas unidades de operação e foram registradas centenas de patentes. Foi a ferramenta de maior crescimento humano, profissional, técnico e comportamental da empresa. levou a criatividade, moral dos empregados e a habilidade de trabalhar em grupo. Levou a VALE à um grande progresso.
Mas Eliezer Batista na época que pediu a implantação do CCQ na VALE sentiu pesadas resistências, as mesmas sofridas anos as pela Jonhson & Jonhson, muitos caciques e gente de RH, que não sabiam diferenciar uma perfuratriz de uma sonda da mineração, uma bomba de vácuo, de um gerador, ou um vagão de passageiro de um carro controle na ferrovia;
Diziam que: CCQ era coisa de japonês e que iria fracassar na VALE. Todos que vieram com essa conversa; "quebraram a cara!"
A EVOLUÇÃO NACIONAL E MUNDIAL DO CCQ
As grandes empresas do Brasil, passaram a utilizar o CCQ de forma rotineira promovendo seminários estaduais e nacionais, premiando os melhores trabalhos, inclusive movimentando o registro de patentes, contribuindo com a evolução da tecnologia, know how e competitividade da indústria.
Provando ser é uma ferramenta de melhoria extraordinária e ao mesmo tempo uma plataforma de melhoria técnica e comportamental.
Funcionando em mix da melhoria da administração de todos departamentos, tais como: de produção, manutenção, operação, engenharia, RH, Saúde Segurança, Meio Ambiente, Supply Chain, Suporte / Serviços Gerais.
O CCQ também aprimora de forma extraordinária a Comunicação interna e externa, uma área que é importantíssima e estratégica da Administração estratégica, tática e operacional, sendo capaz de motivar as pessoas.
Comunicação é a matéria prima de sucesso de um negócio e essa crença está consolidada nas grandes empresas, que sempre investem nesse departamento, inclusive com o uso de TI, intranet e outras ferramentas de comunicação interessantes.
Produzindo dessa forma feedbacks, conhecimento, experiências, competência, habilidades, orgulho das pessoas e crescimento humano. Formando um ambiente coletivo de trabalho e aumento do capital humano nas empresas.
O CCQ é conhecido globalmente por esses benefícios e eficiência, dentre eles também o fortalecimento dos líderes e identificação, lapidação e criação de outros líderes sucessores
